申诉人包括李某、江某、陈某等24人，均为原某市纺织三厂工人。
被诉人为某市纺织三厂，法定代表人为林某，某市纺织三厂厂长。
1995年4月12日，某市纺织三厂厂行政以厂里经营发生严重亏损，在职代会上强行通过裁员24人方案。第2天，厂部通过公告宣布被裁减人员名单，名单中有李某、江某、陈某等24人。纺织三厂在方案被劳动行政部否决后仍然决定执行。李某、江某、陈某等24人不服又向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求宣布裁员无效，恢复申诉人工作。
经调查，某市纺织三厂系某市纺织工业局直属企业。1993年上半年开始经营性亏损，到1994年底累计亏损已达800万元。1995年1月，市纺织工业局宣布不再对纺织三厂提供流动资金担保，所以该厂生产停工，陷入困难。新厂长林某上任后，于4月10日厂长办公会决定经济性裁员，分三批进行。第一批24人，4月12日交职代会讨论时与会职工代表均表示异议，但仍然强行通过。4月14日上报当地劳动行政部门，劳动行政部门指出该厂经济性裁员违反国家有关规定，应停止执行。
仲裁庭认为，根据我国《劳动法》第二十七条规定，用人单位在法定情形下履行法定程序后，有权裁减人员，但必须是在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营发生困难，确需裁减人员，并提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会意见，经向劳动行政部门报告后才能进行。
本案中被诉人经营发生严重亏损是事实。但是根据劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第27条关于“生产经营发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定的精神，某市纺织三厂只符合其中的累计亏损额标准，不符合其中连续亏损3年的指标，不能认定为企业发生了生产经营严重困难，不符合经济性裁员的实质性条件。
至于厂行政强行使职代会通过方案，也违反了经济性裁员的程序规定。根据劳动部《企业经济性裁减人员规定》第8条关于劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的应依法制止和纠正的规定，应当终止和纠正被诉人裁员的行为。
调解结果如下：
用人单位经济裁员必须符合《劳动法》第二十七条规定和《企业经济性裁减人员规定》第2条规定的实体条件（用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员）和程序性条件（提前30天向工会或全体职工说明情况；提出裁减人员方案；将方案征求工会或全体劳动者意见并修改和完善；报告当地劳动行政部门并听取其意见；由用人单位正式公布方案，办理与被裁减人员解除劳动合同手续，支付法定经济补偿金，出示裁减人员证明书）。否则，经济性裁员无效。
《劳动法》关于岗位变更的法律依据。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商调整工作岗位。如协商无果，公司有权解除劳动合同并提前三十日书面通知劳动者。对于调岗时的薪酬调整，需双方协商一致。劳动者不
劳务关系中劳动者受伤的赔偿问题。根据不同的案由，分为工伤事故损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。劳务关系相比劳动关系更加灵活，双方基于雇佣合同，人身依附性较低。在劳务关系中，劳动者受伤可按普通侵权造成人身损害赔偿的标准赔偿，并可直接起诉，不需经过劳动仲裁
劳动者对劳动争议仲裁裁决不服时的应对策略。劳动者在追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等争议中，或对执行劳动标准引发的争议不服时，可以向人民法院提起诉讼。用人单位可在收到仲裁裁决书之日起三十日内申请撤销裁决。仲裁裁决被撤销后，当事人可再次提起诉
员工工作效率低是否可以作为解雇的合法理由。根据劳动法规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位可以解除劳动合同，但必须符合特定条件和法定程序。工作效率低下应被视为劳动者无法胜任工作的表现，但公司解除劳动合同的行为必须符合法律规定，否则属于违法解除劳动合同，
