本案的原告是一家牛奶销售商，被告是该销售商的前雇员。被告在受雇期间从事送奶工作，工作了7年后离职，并自行开设了牛奶销售店。原告起诉被告抢夺客户，并要求被告停业并承诺不再侵权。
一审法院判决被告胜诉，原告不服并提起上诉。
二审法院撤销了一审判决，改判被告败诉。法院要求被告支付原告1000日元保证金，并责令被告在20年内不得在原告营业区域销售牛奶。
原告不服二审判决，提起上诉至高等法院。
高等法院撤销了二审判决，认为原被告之间签订的竞业避止合同无效，被告可以在该地区从事同样的业务。
竞业避止是一种制度规则，旨在保护用人单位的商业秘密不被员工侵害。员工离职后，根据竞业避止义务，员工在特定时期和区域内不得从事竞争公司的工作或进行同业竞争活动。然而，竞业避止合同的合法性及合理性需要进行审查。
竞业避止合同应受到以下限制：
用人单位必须拥有具有竞争价值的商业秘密。
竞业避止的期限和范围应当是为了保护商业秘密所必需的。
赋有竞业避止义务的员工应当获得相应的经济补偿。
根据本案的事实，可以确定以下情况：
首先，原告并没有具有竞争价值的商业秘密。
其次，原告要求无限制的竞业避止，严重侵犯了被告的就业权。
综上所述，终审法院判决原被告之间签订的竞业避止合同无效。
离职赔偿金是否一次性发放及相关规定。按照我国相关法律，用人单位应当在解除劳动合同时一次性支付劳动者的工资和经济补偿。对于公司能否与员工协商约定经济补偿金的问题，虽然法律上允许双方协商，但协议内容必须符合法律法规，否则可能无效。员工应了解国家法律法规对
员工离职的相关法律规定和注意事项。员工在离职时需要提前三十天以书面形式通知单位，试用期内则提前三天通知。员工不需要因未签合同而缴纳违约金，但如果违反服务期或竞业限制的约定，可能需要支付违约金。同时，单位应结清工资，如拖欠工资，员工可维权。
自动离职工资的计算方式、劳动合同法的赔偿责任、解除劳动关系的程序、工资支付的规定以及风险控制和沟通等方面。对于自动离职的员工，公司应按正常流程发放工资，但若员工旷工或违规，公司可在法定范围内扣工资。同时，员工自动离职造成的公司损失，需承担赔偿责任。在
甲方（企业）和乙方（员工）之间的保密协议。协议规定了乙方在任职期间及离职后应保守甲方的数据资料秘密和其他商业秘密，包括物质技术条件、业务信息等内容。乙方必须遵守甲方的保密规章，未经甲方书面同意，不得泄露这些秘密。保密期限自协议签署之日起至双方劳动关系
