小唐是一家IT公司的员工，入职一年后，小唐由于表现出色被聘任为产品经理并签订了书面聘任协议。不久，小唐发现自己怀孕了。由于孕吐严重，小唐请了半个月的病假。然而，等小唐休完病假回公司后，却得到了一份关于自己的任免决定。决定中写道，由于小唐没有认真履行工作职责免去其产品经理的职务，工资也从9000元降到了5000元。
根据劳动合同法的规定，用人单位在知晓女职工怀孕后，单方变更女职工的工作岗位、降低女职工的薪资，以降低用工成本的做法是违反法律规定的。如要变更劳动合同的约定，用人单位需与劳动者协商一致，并应采用书面的形式进行变更。即便单位确实是出于保护孕期女职工进行调岗和调薪，也需要在与女职工协商的前提下进行。
由于小唐和公司签订的聘任协议中明确岗位为产品经理，且为劳动合同的重要条款，故公司在小唐怀孕期间未经协商免除其职务，属于单方变更劳务合同的行为，不符合法律规定。
刘女士是一名物业公司的老员工，年近40岁的她近来被查出怀孕。因高龄怀孕，刘女士有先兆流产等症状无法正常工作。由于刘女士请假时公司人事经理不在，她便将病假条留置在单位，并发送了电子邮件申请病假，此后未再上班。20天后，刘女士收到了单位的解除劳动合同通知书，通知书上载明由于刘女士旷工，长期未到岗工作，违反了公司的规章制度，故将其辞退。
根据劳动合同法规定，女职工在“三期”期间(孕期、产期、哺乳期)，用人单位不得无故与其解除劳动关系，如果劳动合同期满，合同应当续延至孕期、产期、哺乳期情形消失。因此，女职工在孕期、产期、哺乳期的，如无特殊情况，用人单位是不能随意解除劳动关系的。
由于职场孕妈处于特殊生理时期，往往被部分用人单位视为“负担”，以种种借口，如违反规章制度，公司职位调整等违法解除与其劳动关系，严重侵犯了女职工的合法权利和生存权利。如果遇到这种情况，孕妈们应果断拿起法律武器，保护自己的合法权益。
小张是一家广告公司的设计总监，近来，小张喜得一子，却发现因为公司没有为她缴纳生育保险，导致她无法报销生育的医疗费用、也无法领取生育津贴。当小张找到公司负责人理论时，公司负责人却说，当时办理生育保险的员工已经离职了，是因为那位员工的疏忽，和公司无关。
根据有关规定，生育保险基金支付范围包括生育津贴、生育医疗费用等，生育津贴即为女职工生产期间的工资。企业必须依法为职工缴纳生育保险，未按照该规定参加生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照该规定的标准支付。
由于小张所在的公司未按照规定为小张缴纳生育保险，导致小张无法报销生育费用、领取产假工资，应由企业支付相应的费用。用人单位应根据国家对生育保险制度的相关规定，依法履行对女职工特别保护的法律责任，承担企业的法律责任及社会责任。
银行未履行劳务合同的救济措施。首先提到如与银行协商无果，可提起劳动仲裁，若仲裁结果不被接受或仲裁过程出现问题，可向法院提起诉讼。接着介绍了中华人民共和国劳动争议调解仲裁法和劳动合同法的相关规定，包括劳动争议的处理方式、经济补偿的情形和支付标准等。最后
公司是否可以单方面给员工降薪的问题。经双方协商可以降薪，通过协商一致的方式对劳动报酬进行变更。特定情形下，用人单位单方变更工资的权利包括劳动者不能胜任工作、违反规章制度、采取结构性浮动工资以及其他特殊情况等。但用人单位必须遵守法律规定，提供充分的证据
公司调岗权的法律规定和合法性评析。公司调岗需遵守劳动立法，双方应协商一致并书面变更合同。调岗决定需具备合理性，考虑劳动者能力、岗位关联度等。有约定的情况下需注意合理性，无约定则需协商一致。具体案例显示，公司调岗决定合法但合理性存疑。
公司调整职工结构的合法性及其影响。公司设立月度、季度和年度考核指标，员工未达标可能会面临降薪等处理。法律允许公司依法降低员工薪水，但必须在规定的范围内。员工在面对降薪处理时，可以通过协商、调解、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式维护自身权益。
