根据劳动法的规定，劳动合同终止后，雇主和雇员之间的劳动关系仍然存在，只是没有书面劳动合同作为依据。在这种情况下，雇主需要按照相关规定支付劳动者双倍工资。
起算点是指计算双倍工资的起始时间点。根据规定，起算点为劳动合同期满的次日。也就是说，当劳动合同到期后，雇主未与劳动者续订新的书面劳动合同，劳动者继续工作的第二天起，雇主就需要支付双倍工资。
截止点是指计算双倍工资的终止时间点。根据规定，截止点为双方订立书面劳动合同时。也就是说，当双方订立新的书面劳动合同时，双倍工资的支付就终止了。
然而，为了保护劳动者的权益，规定了最长不超过12个月的限制。这意味着，如果劳动合同终止后，雇主未与劳动者续订新的书面劳动合同，并且双倍工资的支付已经持续了12个月，那么从第13个月开始，雇主只需要按照正常的工资标准支付工资，不再支付双倍工资。
我国劳动者在用人单位未签订书面劳动合同的情况下，能否主张支付双倍工资的问题。根据劳动合同法规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，劳动者可以主张支付双倍工资，但时效受到仲裁时效的限制。不同地区对于双倍工资主张的时效认定存在差异。
自动离职未签合同情况下劳动纠纷的调解方法。在处理劳动争议时，劳动关系证据十分关键，包括工作证、工资记录等。我国劳动合同法规定劳动者未签合同自行离职需承担赔偿责任。因此，劳动者应收集证据，通过合理方式解决纠纷，如主张未签合同期间的双倍工资等。
停工留薪期内未订立劳动合同，劳动者能否要求双倍工资的问题。根据法律规定，用人单位是订立劳动合同的责任主体，但在特殊情况下，如劳动者受伤导致的停工留薪期间，双方劳动权利和义务无法明确，法律允许存在事实劳动关系状态。尚先生在入职后因工伤住院治疗，虽未签订
公司裁员时的经济补偿标准和相关规定。根据劳动法，用人单位在解除劳动合同时需支付经济补偿金，裁员时的补偿标准按照劳动者在本单位的工作年限和工资水平计算。公司裁员需满足特定条件，如因生产经营严重困难或进入法定整顿期间等。裁员程序受到法律的严格限制，并需提
