在招聘过程中，企业应避免夸大职位或企业的好处，以及承诺无法实现的诺言，以免给应聘者带来过高的期望值。这样的误导会导致应聘者在真实工作环境中感到失望或产生不信任感，从而选择离职。因此，招聘人员应对职位要求和应聘者的条件进行精准定位。
在招聘过程中，应聘者也应对自己进行准确的定位，并做出明确的决策。不要在决定后临时变卦。当然，这种情况较少见，更多是企业的问题。因此，解决招聘问题是首要任务。只有招聘到合适的人才后，入职后的工作才能顺利进行。否则，将会出现进来-培训-离职的恶性循环。虽然现在招聘人才难度较大，但对于那些有明确自我定位的企业和有明确要求的招聘人员来说，并不是那么困难。
《劳动合同法》的实施对原有的劳动用工制度产生了重大转变。企业应及时调整用工观念，规范劳动用工制度，以避免不必要的纠纷。在过去的用工中，经常存在不签订书面劳动合同的情况。根据《劳动合同法》第82条规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应向劳动者每月支付二倍的工资。根据第14条规定，如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，将视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，企业如果不签订书面劳动合同，将承担非常不利的后果。虽然《劳动合同法》规定非全日制用工可以不签订书面劳动合同，但对于长期使用的非全日制用工，仍建议签订书面劳动合同，以避免引起混淆。
公司为了提升团队竞争力和员工个人能力，制定的培训制度和体系。该制度明确了培训的目的、原则、适用范围以及权责划分。同时，还详细阐述了入职培训的内容，包括定位、负责部门、主要内容、报名方式、培训周期和培训形式等。该摘要旨在概括文章内容，以吸引读者的兴趣。
劳动合同中的聘任和解聘、加班费、保密条款和竞业限制条款等问题。对于高级管理人员的聘任和解聘需符合公司法规定的程序，并在劳动合同中明确区分于普通员工的合同。同时，需注意高级管理人员离职后的加班费问题，并在合同中解决。此外，为防止商业秘密泄露，需增加保密
劳动合同法关于试用期限的规定。根据《劳动合同法》不同劳动合同期限有不同的试用期限限制。试用期工资不得低于用人单位当地最低工资标准的百分之八十。未订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同，用人单位需支付两倍工资并补订合同。
公司保密协议的法律要求和注意事项。保密协议需遵循公平平等原则，保护商业秘密的同时不侵犯劳动者权益。协议中需明确商业秘密的范围、保密和竞业禁止的期限、保密费或补偿费的约定和支付以及违约责任。协议需符合劳动法规定，具有法律效力。
