根据《劳动合同法》第四十条规定，当劳动者经过培训和岗位调整后仍然不能胜任工作时，用人单位有权解除劳动合同。然而，这种单方解除劳动合同的权利并不是可以随意行使的。
用人单位在行使调岗权之前，必须确保劳动者已经经过培训和岗位调整，但仍然不能胜任工作。这意味着劳动者需要经历两次不能胜任工作的情况，才能使用人单位有权解除劳动合同。此外，用人单位还需要提供书面或视听资料等证据，以证明劳动者经过培训后仍然不能胜任工作。
根据立法本意，劳动者一次不能胜任工作时，用人单位有权调整岗位。这是为了保护用人单位的用工自主权，以提高工作效率和维护公平性。如果用人单位不能调岗，劳动者又不能胜任工作，将会影响工作效率和公平性。
然而，用人单位行使调岗权的合法性需要得到仲裁机关或法院的认可。用人单位必须提供充分的证据，包括书面变更劳动合同通知书等，以证明其行使调岗权是合法的。
因此，用人单位在行使调岗权时，必须满足劳动者不能胜任工作、提供充分证据以及遵守相关规章制度的要求，才能使其行为具有合法性。
劳动者自动离职的赔偿责任，包括违法解除劳动合同和损失赔偿的问题。劳动者自动离职属于违法解除劳动合同，应赔偿损失。用人单位需承担证明损失的责任，可扣除工资。劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。未签劳动合同不需缴纳违约金，但有服务期约定和保密事
关于劳动法相关规定下的劳动者权益保障问题，包括拒绝违章指挥、保护生命安全等。同时，文章还涉及了劳动合同在特定情况下的变更和解除情况，如用人单位名称变更、合并分立等情况下的合同效力问题，以及劳动者在试用期间不符合条件等情况下用人单位解除劳动合同的权利。
劳动者在履行劳动合同期间，如何判断其是否因严重失职行为给用人单位带来重大损失。文章介绍了两种严重失职行为，包括未尽职责的严重过失行为和利用职务之便牟取私利的故意行为，并以一个大型中外合资企业案例说明如何处理这种情况。企业依据明确的规章制度，成功证明了
《劳动合同法》对于员工应对单位的调岗行为的法律规定和应对方式。调岗调薪需与员工协商一致，除非员工患病或非因公受伤等特殊情况。调岗必须证明员工不能胜任原工作，并需明确绩效考核制度。劳动合同的订立需遵循公平、诚实信用原则，员工不必服从用人单位任意的调岗要
