根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者可以通过协商一致的方式变更劳动合同的约定内容。变更劳动合同时，应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份变更后的劳动合同文本。
根据劳动合同中的约定，用人单位在生产经营需要的情况下有权随时调整劳动者的工作内容或岗位。如果因此而引发双方争议，用人单位需要提供充分的证据证明调岗的合理性。
根据实践来看，法院并未完全否定用人单位的调岗权。然而，用人单位必须证明调岗的合理性。如果用人单位滥用调岗权（例如将办公室员工调整到保洁、安保等岗位），同样会被认定为非法行为。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同必须包含工作内容的条款。工作内容指的是用人单位安排劳动者从事的工作，是劳动者在劳动合同中确定的应当履行的劳动义务的主要内容。这包括劳动者从事的岗位、工作性质、工作范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等。
一旦用人单位与劳动者在劳动合同中就工作内容达成一致，就会产生法律约束力。因此，用人单位单方面变更工作岗位属于违约行为。
然而，在劳动合同期内，有两种情况下用人单位可以变更劳动者的工作岗位。根据原劳动部办公厅的规定，符合以下情况时，用人单位可以变更劳动者的工作岗位：
我国劳动法中关于试用期的概念和规定。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后的考察期，不超过六个月。试用期合同应与劳动合同一起签订，用人单位不得单独签订试用期合同。在试用期内，用人单位和劳动者都有权解除劳动合同，但用人单位不得限制劳动者的解除权。试用期
劳动合同期满但签订的培训协议未完时，劳动者是否可以辞职的问题。根据《劳动合同法实施条例》的规定，如果服务期未到期，劳动合同应延长至服务期满。如劳动者违约辞职并给用人单位造成损失，需承担赔偿责任。用人单位与劳动者约定的服务期不影响劳动者正常的工资调整。
党员干部的旷工行为及其处分规定。根据《中国共产党纪律处分条例》，旷工行为若情节较重将给予党纪处分。同时，党员干部作为劳动者，严重旷工行为可能违反公司规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
未签订劳动合同可能产生的法律隐患和风险。包括用人单位需承担的社会保险费用、终止或解除劳动关系时的经济补偿金问题、员工失业损失赔偿问题、员工解除劳动合同的责任问题、试用期不合格员工的处理、商业秘密保护问题以及单位因未签订劳动合同造成员工损失需承担的责任
