根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定，男性必须年满六十周岁，女性必须年满五十周岁，并且具有连续工作十年的经历才能退休。此外，《劳动法》和《劳动合同法》规定，签订劳动合同的劳动者必须具备劳动权利能力和劳动行为能力。一般情况下，劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力从16周岁开始，直到退休。因此，退休人员已经失去了法律上的劳动者身份，与雇主之间不再存在《劳动法》所定义的劳动关系，雇主也不需要与退休人员签订劳动合同。
然而，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这意味着，退休人员与用人单位之间建立的是民法意义上的劳务关系，应该由民事法律和法规进行调整。换句话说，我国法律并没有明确规定用人单位与60周岁以上的劳动者建立劳动关系，而是劳务关系（非劳动关系）。根据劳动合同法第44条(二)项的规定，一旦劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同即终止。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第7条规定，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议时，人民法院应当按劳务关系处理。
因此，根据以上规定，退休人员与用人单位之间并不存在劳动关系，而是劳务关系。
事实劳动关系的概念、特点和存在的几种情形，以及如何解决相关问题。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽存在劳动关系，但不符合劳动合同成立的法定要件。主要存在无书面劳动合同而形成的事实劳动关系等情形。对于事实劳动关系，国家相关法律法规并没有否定其效力，
企业固定工转制过程中劳动关系的处理方法。在转制过程中，对于不愿签订劳动合同的职工，经过协商可以解除劳动关系，但需遵守相关规定和程序；对于造成经济损失或审查期间的职工，用人单位不得随意解除劳动关系；同时，劳动合同期限应通过双方协商确定。整体而言，企业需
儿童在暑期是否可以从事短期工作的问题。明确提到童工与暑期工作的区别，强调暑期工作是短期的，通常是针对学生年龄的暑期实习。通常情况下，企业禁止使用童工，但在特殊情况下如文艺、体育单位，经过批准可以招聘未成年人。其他用人单位招聘未满16周岁的学徒工则视为
疫情期间企业应对职工报酬的处理方式。规定因疫情防控不能提供正常劳动的企业职工，企业需支付工作报酬；未返回岗位的职工可优先休年假并享受工资；超过一个工资支付周期未能劳动的职工，企业应发放生活费，标准不低于当地最低工资标准的80%。
