根据劳动保障部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：
用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同时，可参考以下凭证来确认双方存在劳动关系：
包括职工工资发放花名册和缴纳各项社会保险费的记录。
用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件。
劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录。
记录劳动者的考勤情况。
包括劳动者的证言等其他证据。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位应在一个月内与劳动者签订劳动合同，若用人单位已经用工但未在规定时间内签订劳动合同，则被认定为事实用工。当用人单位否认与劳动者存在事实劳动关系时，劳动者只能提起仲裁申请，要求确认事实劳动关系。
在实践中，只要劳动者能够举证证明为用人单位提供了劳动，仲裁机构就会受理劳动案件。用人单位若否认双方之间的劳动关系，应当举证证明。
作为用人单位，必须能够提供相反证据证明事实劳动关系的不存在，或者出示与劳动争议实体性争议内容不违法的证据，否则将承担不利后果。
当双方未签订劳动合同时，若用工单位否认劳动关系的存在，就涉及到双方是否具有劳动关系的认定问题。在司法实践中，对于未签订书面劳动合同的情况下如何认定用人单位和劳动者是否具有劳动关系存在不一致的认识。
要认定劳动关系，首先要明确劳动关系的定义。劳动法上的劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性劳动所形成的法律关系。劳动关系源于民法中的雇佣关系，与民法中的承揽、承包、代理等关系并不容易区分。由于劳动法对劳动者实行特别保护，用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，因此在现实生活中，一些用人单位常常以双方之间是承揽、承包、代理关系来推诿劳动法上的责任。
根据上海市高级人民法院的解释，若用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，可从以下几个方面来认定是否已形成劳动关系：
用人单位向劳动者支付劳动报酬。
劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分，或者劳动者实际接受用人单位的管理、约束。
用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或者填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不反对。
不接受用人单位的管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系。
人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。
赖某与钢管公司、成教学校之间签订实习协议后，在工作期间受伤，关于劳动关系的认定问题。认定原告与被告之间存在劳动关系的理由包括：原告不属于在校学生实习，符合劳动关系的本质特征，实习协议不应成为认定劳动关系的障碍。因此，原告有权要求确认劳动关系的存在，享
事实劳动关系的概念、特点和存在的几种情形，以及如何解决相关问题。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽存在劳动关系，但不符合劳动合同成立的法定要件。主要存在无书面劳动合同而形成的事实劳动关系等情形。对于事实劳动关系，国家相关法律法规并没有否定其效力，
儿童在暑期是否可以从事短期工作的问题。明确提到童工与暑期工作的区别，强调暑期工作是短期的，通常是针对学生年龄的暑期实习。通常情况下，企业禁止使用童工，但在特殊情况下如文艺、体育单位，经过批准可以招聘未成年人。其他用人单位招聘未满16周岁的学徒工则视为
疫情期间企业应对职工报酬的处理方式。规定因疫情防控不能提供正常劳动的企业职工，企业需支付工作报酬；未返回岗位的职工可优先休年假并享受工资；超过一个工资支付周期未能劳动的职工，企业应发放生活费，标准不低于当地最低工资标准的80%。
