根据现行规定，如果用人单位违法解除劳动合同或根据《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动关系，应按照国家相关规定给予经济补偿。具体情况包括以下12种：
如果用人单位违法解除劳动合同，则应给予经济补偿。
如果用人单位与劳动合同当事人协商一致解除劳动合同，则应给予经济补偿。
如果用人单位提前解除事实劳动关系，则应给予经济补偿。
如果用人单位以暴力、胁迫或非法限制人身自由的手段强迫劳动，或未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件导致劳动者辞职，则应给予经济补偿。
如果用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件导致劳动者辞职，则应给予经济补偿。
如果用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资，则应给予经济补偿。
如果劳动者因病或非因工负伤被劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同，则应给予经济补偿。
如果劳动者经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同，则应给予经济补偿。
如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位解除劳动合同，则应给予经济补偿。
如果用人单位在破产整顿期间或生产经营困难必须裁减人员而解除劳动合同，则应给予经济补偿。
如果用人单位在劳动合同期内破产或解散，则应给予经济补偿。
如果劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金，则应给予经济补偿。
对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间。另外，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
根据《劳动合同法》第47条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应根据劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。对于工作时间在6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金时，“工资”的计算基数应如何确定?很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。因此，必须理解“工资”的含义。
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发[1995]309号第53条规定，《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。在实践中，劳动者的工资一般分为基本工资、应发工资和实发工资。基本工资通常是指用人单位给劳动者设定的底薪，一般不包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。
应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会扣减一些费用，如代扣代缴社会保险费、所得税，扣除伙食费、房租费等。劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。在计算经济补偿金时，应以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资或实发工资为基数。基本工资只是劳动者工资的一部分，不能作为经济补偿的计算基数。实发工资也不能真实反映劳动者的工资水平，因为用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都会导致实发工资低于劳动者实际工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资应按劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，则按当地最低工资标准计算。如果劳动者工作不满12个月，则按实际工作月数计算平均工资。
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