根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者患病或非因工负伤、不胜任工作、客观情况发生重大变化等情形下解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知劳动者。除此之外，对于其他情形的劳动关系解除形式，法律并没有作出限制性规定。
换言之，只要法定情形出现，解除权方向相对方作出解除意思表示，劳动关系即告解除，履行书面手续并非必要。从这个角度讲，所谓劳动关系的事实解除实质上是个伪法律问题。
根据《劳动合同法》第89条的规定，用人单位未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，劳动行政部门可以责令其改正。如果这种情况给劳动者造成了损害，用人单位应承担赔偿责任。这一规定说明了出具解除或终止合同证明是用人单位为保障劳动者的失业救济权、再就业权而应负的后合同义务、附随义务。但这并不影响劳动关系解除的效力。
劳动关系起止时间的认定不仅在于确认劳动关系的存续期间，还涉及劳动关系项下的实体权利义务和利益问题。如果主观上劳动关系双方已无履行劳动关系的意愿，客观上双方也无履行劳动关系的行为，再认定劳动关系存续对用人单位来说是不公平的，不符合权利义务对等的法律原则。
确认劳动关系仍应主要围绕劳动关系的三要素进行，即主体适格、一方提供劳动一方支付劳动报酬、管理与被管理的人身依附关系。在劳动者擅自离职的情况下，可以认为劳动者主观上不愿再受用人单位约束(摆脱了管理与被管理的人身依附关系)，客观上也未提供劳动，进而认定劳动者以自己的行为作出了解除劳动劳动关系的意思表示，劳动关系存续的法律基础不复存在。
当然，用人单位应对劳动者的擅自离职行为负举证责任。对于用人单位不能举证证明劳动者擅自离职的，应从保护弱势劳动者的角度，以不能排除单位故意安排待岗、休假等情形为由确认劳动关系。但劳动者长期不再向单位主张权益，或提出恢复岗位要求的，则应本着公平的原则，认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间双方互不享有和承担实体权利义务关系。
劳动合同解除后的补偿金计算方法。劳动者被解雇后，有权获得基于离职前平均工资和工作时间长短的经济补偿金。若劳动者的工资高于当地职工月平均工资的三倍，则支付标准受限。同时，双倍工资与补偿金为不同概念，公司需依法支付两者费用。具体支付标准和情境有所区别，用
人事人员处理职工入离职手续应注意的事项。包括合同解除通知期限、违反法律法规的后果、离职工作交接、相关费用结算、终止劳动合同证明以及社保和公积金减员手续等内容。另外，还讨论了员工离职的两种情况，即员工主动离职和企业因员工不符合要求等提出终止劳动关系的情
员工离职后的工资支付问题。单位应在员工离职当天结清所有报酬和费用，不得克扣工资。只有在符合规定的情况下，如代扣个人所得税、代缴社会保险费用等，用人单位才可以从劳动者工资中扣除一定费用。若单位拒绝结清工资或苛扣工资，劳动者可向劳动监察部门投诉。
公司解散时伤残职工如何获得赔偿的问题。除了暴力行为构成的多种犯罪行为外，《刑法》对于组织、领导黑社会性质的组织等行为有明确处罚规定。若公司强迫员工离职，视为非法解除劳动关系，需支付经济赔偿，计算方式按员工在企业工作年限每满一年支付两个月工资，最高不超
