工作岗位对于员工的工作内容具有相对的稳定性和可预见性，员工在劳动合同签订时通常会将工作岗位的名称、内容等作为决定是否签约的重要依据。然而，在劳动合同签订后，劳动者和用人单位的关系由平等转变为隶属关系，劳动者相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法对单位变更合同的权利进行了限制。
根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者可以协商一致地变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同必须采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份变更后的劳动合同文本。在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，必须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。如果用人单位未经协商一致而单方面调岗，员工有权拒绝，并要求按原约定继续履行劳动合同。
尽管劳动合同法赋予了用人单位在员工不胜任工作的情况下调岗的权利，但该权利也受到一定的限制。在进行岗位调整时，企业应当遵守以下规则：
根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。这间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下，企业有单方调岗的权利。
然而，企业在操作不胜任调岗时也受到一定的限制，必须遵守以下原则：
根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均具有约束力，劳动者必须履行。
此外，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》的规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。在聘用合同中通常不明确规定岗位，只约定以岗位聘任书为准。
相比于在劳动合同中明确规定工作岗位的单位，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容，即将岗位的确认权收归企业。这样的做法并不违法，属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当遵守。
然而，我们认为实行岗聘分离需要有明确的岗位竞聘、聘任标准和待岗管理办法作为前提。在没有这些铺垫的情况下，企业仅凭单方发布聘任书来随意调整岗位可能会导致劳动者利益的损失。在没有任何制度铺垫的情况下，第一份岗位聘任书应视为劳动合同的重要组成部分，不得擅自改换工作岗位。
根据《劳动合同法》的规定，如果由于客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。因此，一些单位认为部门取消导致的岗位消失属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同。
然而，根据劳动部的解释，所谓的“客观情况”指的是发生不可抗力或导致劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但排除了“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难”的情形。因此，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。关于部门取消，需要根据取消的原因来确定，如企业合并、分立等属于非企业主观原因造成的取消，可视为客观情况；而如果是管理层单方决定取消部门，则应理解为企业自主管理的范畴，不属于客观情况。
《劳动法》关于岗位变更的法律依据。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商调整工作岗位。如协商无果，公司有权解除劳动合同并提前三十日书面通知劳动者。对于调岗时的薪酬调整，需双方协商一致。劳动者不
哺乳期内调岗的合法性问题。用人单位在调岗时需与员工商量并得到同意，遵守《女职工劳动保护特别规定》，不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、辞退或解除合同。女职工不同意调岗时，应继续执行原岗位。调岗需符合生产经营需要、工资水平相当、无侮辱性和惩罚性，不
公司对员工进行调岗调薪的法律程序。公司需确认调薪内容并遵循法定程序，以书面形式发出变更合同意向，与员工达成一致并取得书面确认，最后提供变更后的劳动合同。员工若认为调岗调薪不合理，可准备相关材料并申请劳动仲裁解决。
公司搬迁到别的城市时，员工是否有权利要求支付经济补偿的问题。企业迁移改变了劳动合同相关条款，需要支付经济补偿金。对于刚怀孕的员工，需要关注新工作场所的环境和条件，若存在安全隐患或不良影响，有权与公司沟通调整工作岗位或远程办公等安排。
