工作岗位对于员工的工作内容具有相对的稳定性和可预见性，员工在劳动合同签订时通常会将工作岗位的名称、内容等作为决定是否签约的重要依据。然而，在劳动合同签订后，劳动者和用人单位的关系由平等转变为隶属关系，劳动者相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法对单位变更合同的权利进行了限制。
根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者可以协商一致地变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同必须采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份变更后的劳动合同文本。在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，必须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。如果用人单位未经协商一致而单方面调岗，员工有权拒绝，并要求按原约定继续履行劳动合同。
尽管劳动合同法赋予了用人单位在员工不胜任工作的情况下调岗的权利，但该权利也受到一定的限制。在进行岗位调整时，企业应当遵守以下规则：
根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。这间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下，企业有单方调岗的权利。
然而，企业在操作不胜任调岗时也受到一定的限制，必须遵守以下原则：
根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均具有约束力，劳动者必须履行。
此外，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》的规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。在聘用合同中通常不明确规定岗位，只约定以岗位聘任书为准。
相比于在劳动合同中明确规定工作岗位的单位，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容，即将岗位的确认权收归企业。这样的做法并不违法，属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当遵守。
然而，我们认为实行岗聘分离需要有明确的岗位竞聘、聘任标准和待岗管理办法作为前提。在没有这些铺垫的情况下，企业仅凭单方发布聘任书来随意调整岗位可能会导致劳动者利益的损失。在没有任何制度铺垫的情况下，第一份岗位聘任书应视为劳动合同的重要组成部分，不得擅自改换工作岗位。
根据《劳动合同法》的规定，如果由于客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。因此，一些单位认为部门取消导致的岗位消失属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同。
然而，根据劳动部的解释，所谓的“客观情况”指的是发生不可抗力或导致劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但排除了“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难”的情形。因此，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。关于部门取消，需要根据取消的原因来确定，如企业合并、分立等属于非企业主观原因造成的取消，可视为客观情况；而如果是管理层单方决定取消部门，则应理解为企业自主管理的范畴，不属于客观情况。
劳务合同的各项条款，包括合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳务报酬、保险福利待遇、劳动纪律以及劳动合同的变更、解除和续订等方面。劳务合同明确了双方的权利和义务，对于保障企业和劳动者的权益具有重要意义。合同中特别注意到了劳务关系的特点，如没有义务
《劳动合同法》对于员工应对单位的调岗行为的法律规定和应对方式。调岗调薪需与员工协商一致，除非员工患病或非因公受伤等特殊情况。调岗必须证明员工不能胜任原工作，并需明确绩效考核制度。劳动合同的订立需遵循公平、诚实信用原则，员工不必服从用人单位任意的调岗要
试用期因怀孕被辞退的补偿标准和孕期被调岗不服离职的赔偿要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期因怀孕被辞退属于非法解除，用人单位应支付月工资双倍的经济补偿。孕期调岗需遵循劳动合同约定和合法理由，如单位违反调岗原则导致女职工离职，应支付经济补偿金
工伤鉴定的级别与程序。从一级到十级，工伤级别依据器官缺失、功能丧失程度以及医疗依赖情况来划分。工伤伤残鉴定程序包括领取申请表、提出申请、复查鉴定等步骤。伤者需经过企业同意盖章后进行工伤鉴定，如企业不同意，需凭劳动合同证明劳动关系才可办理鉴定。建议外来
