根据《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期期间，单位不得解除合同，也不能以任何不合理的理由降低其工资。
对于在孕期或哺乳期，且合同到期的女职工，单位如果不想再与其继签合同，可以选择与女职工签订一份到哺乳期结束为限的劳动合同，或将到期合同顺延到哺乳期结束。
所谓顺延是指对在孕期、产期、哺乳期的女职工劳动合同期限已届满的情况下，根据法律规定自动延续至相应的情形消失，即相应情形消失后劳动合同到期，可以视为是劳动合同期限的变更；续签是指现在的劳动合同到期后，重新签订一个新的劳动合同，包括期限等合同条款可能都会变更。这个与保险没有联系，顺延至哺乳期结束。按劳动法精神，哺乳期为产后1年。劳动合同到期公司与个人都需要考虑是否继续签订劳动合同的问题。公司可以选择劳动合同顺延或续签，若其选择顺延，则可能有两种考虑：一是等到哺乳期结束后再决定是否和女职工续签劳动合同，二是劳动合同到期后和女职工终止劳动关系。
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者有一些特殊情形，用人单位不得解除劳动合同，包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的情况；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的情况；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的情况；女职工在孕期、产期、哺乳期的情况；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的情况；以及法律、行政法规规定的其他情形。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同的情形包括劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的情况；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情况；以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况。
同是孕妇也可以提起上诉，表达自己的诉求。
银行未履行劳务合同的救济措施。首先提到如与银行协商无果，可提起劳动仲裁，若仲裁结果不被接受或仲裁过程出现问题，可向法院提起诉讼。接着介绍了中华人民共和国劳动争议调解仲裁法和劳动合同法的相关规定，包括劳动争议的处理方式、经济补偿的情形和支付标准等。最后
公司是否可以单方面给员工降薪的问题。经双方协商可以降薪，通过协商一致的方式对劳动报酬进行变更。特定情形下，用人单位单方变更工资的权利包括劳动者不能胜任工作、违反规章制度、采取结构性浮动工资以及其他特殊情况等。但用人单位必须遵守法律规定，提供充分的证据
公司调岗权的法律规定和合法性评析。公司调岗需遵守劳动立法，双方应协商一致并书面变更合同。调岗决定需具备合理性，考虑劳动者能力、岗位关联度等。有约定的情况下需注意合理性，无约定则需协商一致。具体案例显示，公司调岗决定合法但合理性存疑。
公司调整职工结构的合法性及其影响。公司设立月度、季度和年度考核指标，员工未达标可能会面临降薪等处理。法律允许公司依法降低员工薪水，但必须在规定的范围内。员工在面对降薪处理时，可以通过协商、调解、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式维护自身权益。
