根据《劳动合同法》第四十七条的规定，如果出现以下情况之一，用人单位应向劳动者支付经济补偿：
劳动者根据《劳动合同法》第三十八条的规定自行解除劳动合同。
用人单位根据《劳动合同法》第三十六条的规定向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同。
用人单位根据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。
用人单位根据《劳动合同法》第四十一条第一款的规定解除劳动合同。
除非用人单位维持或提高劳动合同约定条件并续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情况下，根据《劳动合同法》第四十四条第一项的规定终止固定期限劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十四条第四项和第五项的规定终止劳动合同。
根据法律、行政法规规定的其他情形。
如果用人单位单方面解除或终止劳动合同，属于违法行为，应按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
经济补偿的支付标准根据劳动者在本单位工作的年限来确定，每满一年支付一个月工资。工作时间不满一年但超过六个月的，按一年计算；工作时间不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
如果劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的支付标准将按照职工月平均工资的三倍支付，但支付的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
协商解除是指在合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。根据《劳动法》第24条的规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。因此，无固定期限劳动合同可以通过协商解除。
法定解除是指在合同履行过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。法定解除合同情形分为用人单位可以解除劳动合同情形和劳动者可以解除劳动合同情形。
用人单位可以解除劳动合同情形有三种：
a. 在试用期间被证明不符合录用条件；
b. 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；
c. 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；
d. 被依法追究刑事责任。
用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，才能解除劳动合同。劳动者在以下情形之一时，用人单位应受其约束：
a. 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；
b. 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
c. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。
第三种情形是在用人单位濒临破产时可以解除劳动合同，但要依法履行相应的程序。即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
然而，在行使上述权力时，用人单位还受到以下法定情形的限制，即劳动者有以下情形之一时，用人单位不得解除劳动合同：
a. 患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
b. 患病或负伤，在规定的医疗期内；
c. 女职工在孕期、产期、哺乳期内；
d. 法律、行政法规规定的其他情形。
用工单位与劳务派遣员工合同到期不续签的处理方式，包括用人单位不续签和劳动者不续签两种情况，以及辞退员工的处理方法和劳动合同不续签的举证责任。对于口头辞退的情况，劳动者应要求用人单位提供书面通知并保留交接通知和清单的证据。在劳动合同终止时，除非用人单位
口头辞退劳动争议的法律依据及时效。劳动者在被口头辞退后一年内可申请劳动仲裁，依据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。仲裁时效可因当事人主张权利、请求救济或对方履行义务而中断。对于因拖欠劳动报酬引发的劳动争议，劳动者申请仲裁不受时效限制。用人单位解除劳动
企业可裁员的情形、裁员程序、劳动合同续订的程序以及如何终止劳动合同。企业可在濒临破产进行法定整顿期间和生产经营状况发生严重困难时裁员，裁员时需向工会或全体职工提前说明情况，并遵循一系列程序。劳动合同续订需提前发出通知书，协商签订新合同或延续协议书，并
员工被开除后工龄的计算问题以及可以辞退员工的几种情况。对于被开除的员工，开除期间的工作时间不计入工龄。可以辞退员工的情形包括试用期表现不佳、严重违纪、严重失职、违法兼职、欺诈订立合同、被追究刑事责任、患病或非因工负伤无法工作、不能胜任工作和劳动合同无
