我市一家企业在解除一名德国员工的劳务关系时产生纠纷，市中级法院的法官通过互联网了解到德国的劳动法律，最终通过辨法析理成功调解了这起涉外劳动争议案件。
德国人汉-斯自2004年9月起在我市某合资公司工作。2006年7月3日，公司向汉-斯发出一份解除雇佣合同的通知，之后公司单方将汉-斯税后工资28825元及房租补贴36000元扣留。2006年10月15日，汉-斯向芜湖市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求继续履行与公司之间的劳动合同关系。当月，市仲裁委员会以双方建立的是劳务关系，不属于该委受理范围，决定不予受理。汉-斯不服仲裁，于2006年11月3日向一审法院提起诉讼，要求继续履行劳动合同。一审法院判决驳回汉-斯的诉讼请求，汉-斯不服该判决，向市中院提起上诉。
考虑到案件双方所签劳动合同均使用的是德文，对有关劳动法律的理解不可避免地受德国法律影响，两国劳动法律是否存在冲突对案件的处理有着很大影响，市中院的法官主动前往用人单位，就两国劳动法律有关讼涉争议的规定，与该单位负责人进行了交流与沟通，同时也要求汉-斯本人就本案有关事实提供书面说明。
此后，用人单位通过代理人提供了德国部分劳动法律，汉-斯也就本案有关事实及处理意见致信主审法官，双方分歧较大。合议庭法官积极查阅相关资料并通过互联网了解德国的劳动法律，并认真研读有关文章，熟悉了德国的劳动法律，发现用人单位提供的德国劳动法律不全面。
为争取本案圆满解决，合议庭法官将从知名网站上下载的德国劳动法律的相关文章提供给用人单位，同时决定再次给予用人单位1个月的举证时限。在第二次开庭前，用人单位的代理人主动与法院联系，表示同意汉-斯提出的和解方案。法院根据双方的和解意见分别制作了调解书。随着本案的调解，用人单位与汉-斯之间的另一件借款纠纷案也迎刃而解
我市一家企业成功调解涉外劳动争议案件的情况。该企业面对涉及外籍员工的劳动争议，积极采取调解措施，通过有效的沟通和协商，最终实现了双方的和解。这一案例展示了企业处理涉外劳动争议的智慧和能力，对于解决跨国企业劳动纠纷具有借鉴意义。
员工因违反公司规定造成重大损失而被辞退的合法性，以及公司无理由辞退员工的解决途径。根据劳动合同法规定，员工违反公司规章制度造成重大损失时，公司有权解除劳动合同。对于公司无理由辞退员工的情况，员工可以通过协商、劳动争议调解、投诉反映、劳动仲裁和法院诉讼
劳动争议调解委员会的一般调解程序，包括当事人申请调解、调解委员会受理并进行调查核实、召开调解会议听取双方陈述并进行调解以及达成调解协议等步骤。调解委员会应在当事人申请调解之日起30日内结束调解，确保调解效率。
工厂裁员未支付经济补偿的情况下，劳动者如何申请劳动仲裁。文中介绍了申请劳动仲裁的途径、经济补偿的计算标准，并列举了劳动争议调解仲裁法中所适用的劳动争议范围。劳动者可根据法律规定向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
