我市一家企业在解除一名德国员工的劳务关系时产生纠纷，市中级法院的法官通过互联网了解到德国的劳动法律，最终通过辨法析理成功调解了这起涉外劳动争议案件。
德国人汉-斯自2004年9月起在我市某合资公司工作。2006年7月3日，公司向汉-斯发出一份解除雇佣合同的通知，之后公司单方将汉-斯税后工资28825元及房租补贴36000元扣留。2006年10月15日，汉-斯向芜湖市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求继续履行与公司之间的劳动合同关系。当月，市仲裁委员会以双方建立的是劳务关系，不属于该委受理范围，决定不予受理。汉-斯不服仲裁，于2006年11月3日向一审法院提起诉讼，要求继续履行劳动合同。一审法院判决驳回汉-斯的诉讼请求，汉-斯不服该判决，向市中院提起上诉。
考虑到案件双方所签劳动合同均使用的是德文，对有关劳动法律的理解不可避免地受德国法律影响，两国劳动法律是否存在冲突对案件的处理有着很大影响，市中院的法官主动前往用人单位，就两国劳动法律有关讼涉争议的规定，与该单位负责人进行了交流与沟通，同时也要求汉-斯本人就本案有关事实提供书面说明。
此后，用人单位通过代理人提供了德国部分劳动法律，汉-斯也就本案有关事实及处理意见致信主审法官，双方分歧较大。合议庭法官积极查阅相关资料并通过互联网了解德国的劳动法律，并认真研读有关文章，熟悉了德国的劳动法律，发现用人单位提供的德国劳动法律不全面。
为争取本案圆满解决，合议庭法官将从知名网站上下载的德国劳动法律的相关文章提供给用人单位，同时决定再次给予用人单位1个月的举证时限。在第二次开庭前，用人单位的代理人主动与法院联系，表示同意汉-斯提出的和解方案。法院根据双方的和解意见分别制作了调解书。随着本案的调解，用人单位与汉-斯之间的另一件借款纠纷案也迎刃而解
确认劳动关系案件是否属于一裁终局的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁裁决并不属于一裁终局。终局裁决仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费等特定案件，且金额需符合规定。其他劳动争议可提起诉讼。同时，确认劳动关系时，可参考工资支付凭证、工作
劳动和社会保障部办公厅关于处理工伤争议的相关问题，包括工伤保险待遇争议的处理方式、劳动争议仲裁委员会裁决范围及在工伤保险行业统筹移交中的工伤保险待遇支付问题。同时，文章还介绍了劳动争议的解决程序，包括协商、调解、仲裁和诉讼等方式。
劳动争议调解和仲裁的解决期限。调解达成协议后需制作调解协议书，生效需双方签名盖章及调解组织印章。调解未达成协议，当事人可申请仲裁，仲裁时效期限为一年。仲裁庭应在四十五日内裁决案件，如有需要可延期。劳动报酬争议的仲裁时效期限需视劳动关系状态而定。
试用期辞职后工资拖欠的问题以及试用期工资待遇的问题。根据劳动法规定，当事人可以通过协商、调解、劳动仲裁等方式解决争议，维护自身合法权益。同时，试用期工资不得低于法定最低标准，并体现同工同酬原则，用人单位必须为试用期员工缴纳社会保险。
