据分析超过法律申诉时效大致有这样几种类型：一是由于劳动者不知道发生劳动争议申请仲裁应在60天内提起，当被告知劳动法规定的申诉时效为60天时，才恍然大悟;二是离开原单位到新单位工作后在计算缴费金额时发现原单位未为自己足额缴纳或未按时缴纳社保费，再来提起仲裁已为时已晚。因此要依法保护自己的合法权益，切勿忽视一个基本的法律规定—申诉的有效期。劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这里的“应当”是指劳动者知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起算。例如：单位未支付劳动者工资(包括加班工资)、未缴纳工作期间的社会保险费等，当劳动者知道或应当知道之日起就应在法定期限内提起仲裁，由于种种原因员工只能在离开单位后想通过法律途径解决问题，那也必须在离开单位之日起的60天内提起申请，否则将丧失一次维权的机会。因为时效是进入劳动仲裁审理的前提条件。
当然，在本市的劳动仲裁实践中，为保护劳动者的合法权益，对其特殊的情况进行了放宽调整，在因不可抗力或者其他正当理由超过申诉时效的则例外，诸如：当事人因重大疾病致使无法在申诉时效内申诉且委托代理人有困难的;当事人系无民事行为能力人或限制行为能力的人且无法定代理人致使无法在申诉时效内申诉的;当事人因其他非本人主观过错导致的障碍致使无法在申诉时效内申诉的;再有的就是当事人在曾向劳动监察部门或劳动争议调解组织企业调解委员会申请过调解，有关部门调解不成后再来申诉的，在计算时效时则根据有关部门出具的证明材料将该部门的处理时间予以扣除。
仲裁委员会根据法律规定对时效作了相关的特殊调整，除此外超过60天法律规定的申诉时效，仲裁委不予受理。或许劳动者还存在侥幸心理，仲裁以超过时效不予受理，再去法院提起诉讼。因目前的司法程序是一裁二审制。殊不知，当仲裁委员会发给你一纸不予受理的法律文书后，你再去法院提起诉讼，有的只是诉权而不是胜诉权。法院同样会以劳动法规定的申诉时效驳回劳动者的诉讼请求。在这种情况下就意味着即使你的权益受到侵害，理应受到保护，但也无法通过法律渠道获得支持
原告起诉被告的劳动争议案件。原告提出诉讼请求包括无需支付被告加班工资及经济补偿金和无需支付年度年终奖。事实和理由是某市劳动争议仲裁委员会的裁决是错误的，被告是原告的高级管理人员，签订了不定时工作协议，且当地未出台相关规定，因此不应支付加班工资。同时，
劳动纠纷发生后的调解期限及相关规定，指出劳动争议的调解期限通常为30天。文章还介绍了常见的劳动纠纷类型，包括用人单位与职工之间的劳动纠纷以及劳动合同引发的劳动纠纷。其中，开除、除名、辞退职工以及职工辞职、自动离职等情况是产生劳动纠纷的重要原因。
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