劳动争议时效制度如何完善

劳动争议申请仲裁期限的性质

第一种观点：诉讼时效

根据我国《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定，劳动争议仲裁委员会可以以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知。如果当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院应当受理。如果确实已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者正当理由，法院应当驳回其诉讼请求。因此，有观点认为六十日期限应当被理解为诉讼时效。如果劳动争议仲裁委员会认定当事人已超过六十日申诉期限，当事人对此不服向法院起诉，应当适用《劳动法》的六十日诉讼时效，而不能适用《民法通则》的两年诉讼时效。

第二种观点：行政时效

根据《劳动争议仲裁法》第三十五条的规定，劳动争议仲裁委员会应当自收到申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定，并通知当事人。如果劳动争议仲裁委员会在规定的时限内未作出决定，视为受理。因此，有观点认为六十日期限应当被理解为行政时效，即劳动争议仲裁委员会应当在收到申请后的六十日内作出决定。如果劳动争议仲裁委员会未在规定时限内作出决定，当事人可以视为已经受理。

第三种观点：程序期限

根据《劳动争议仲裁法》第三十六条的规定，劳动争议仲裁委员会应当自受理之日起三十日内作出裁决，并通知当事人。如果因特殊情况需要延长裁决期限的，可以延长十五日。因此，有观点认为六十日期限应当被理解为程序期限，即劳动争议仲裁委员会应当在受理之日起的六十日内作出裁决。

第四种观点：申请期限

根据《劳动法》第八十二条的规定，劳动争议申请仲裁的期限是六十日。这一规定的本意是为了促使劳动争议尽快得到解决，保护劳动者的合法权益。因此，有观点认为六十日期限应当被理解为申请期限，即劳动者应当在劳动争议发生之日起的六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。通过对《劳动法》第八十二条的解读，可以看出对于六十日期限的性质存在不同观点。无论是诉讼时效、行政时效、程序期限还是申请期限，都体现了劳动争议解决的迅速性和及时性。劳动者在劳动争议发生后应当尽快了解自己的权利受到侵害，并在六十日内向劳动争议仲裁委员会提出申请，以保护自己的合法权益。