法官表示，当前女职工生育权益遭受侵害的主要原因有：用人单位与女职工地位悬殊，劳动合同订立或履行过程中，即使劳动时间、劳动条件等存在侵害生育权益的情形，女职工通常会委曲求全，为保住工作牺牲生育权益。
此外，女职工维权意识不强，对女职工劳动保护相关规定不熟悉，在怀孕、生育、哺乳期间缺乏与用人单位的沟通谈判能力。
法院建议用人单位在制定规章制度及拟定劳动合同书时确保相关内容与《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等规定相符，女职工在怀孕、生育、哺乳期间享受正常工资待遇，用人单位即使为照顾“三期”女职工而减轻其工作量或者安排其他能适应的劳动，也不应降低其工资标准，还应主动了解怀孕、哺乳期间女职工的需求，从工作任务安排等方面给予照顾，提升单位凝聚力。
用人单位应足额为女职工缴纳生育保险，生育津贴实质为女职工产假期间的工资，生育津贴如果低于女职工本人工资标准的，差额部分应当由用人单位补足。
如果用人单位确实存在不缴纳生育保险，不发或者少发女职工孕、产及哺乳期间工资的情形，女职工以此为由提出解除劳动关系的，用人单位应支付解除劳动关系经济补偿金。
如果用人单位以旷工等违纪事实为由与女职工解除劳动关系的，应举证证明女职工确实存在旷工等违纪事实，同时应举证证明其依据的规章制度已经过民主制定及公示送达程序。
如果用人单位存在违法解除，则由女职工选择继续履行劳动合同或由用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中的医疗期定义及病假天数的规定。根据工作年限，病假的医疗期最高可达24个月，对于特殊疾病可以适当延长。同时，文章还介绍了病假工资的计算原则，包括短期病假工资和连续病假工资的计算方法和系数。
哺乳期内调岗的合法性问题。用人单位在调岗时需与员工商量并得到同意，遵守《女职工劳动保护特别规定》，不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、辞退或解除合同。女职工不同意调岗时，应继续执行原岗位。调岗需符合生产经营需要、工资水平相当、无侮辱性和惩罚性，不
企业女职工在怀孕期所能享受的特殊待遇。根据劳动法的规定，用人单位不得安排怀孕女职工从事高强度劳动和孕期禁忌活动，且不得因其怀孕、生育、哺乳降低工资、解雇或解除合同。对于孕七个月以上的女职工，需安排休息时间并不得延长工作时间或夜班劳动。同时，孕妇在产前
女职工劳动保护特别规定的详细内容和适用范围，包括劳动保护义务、禁忌从事的劳动范围、孕期女职工权益保护、产假和流产假、生育津贴和医疗费用以及哺乳期保护和设施建设等条款，旨在解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工的健康。
