集体跳槽现象的出现可以归因于以下几个原因：
1. 职业经理人个人素质不高：一些高管为了追求个人利益，选择跳槽到新公司。然而，他们发现新公司需要重新组建团队，而新团队的表现并不一定理想。因此，这些高管会选择挖走自己过去的下属，以高薪聘请他们。由于下属们熟悉领导的风格，并且能够获得更高的薪酬，他们会直接跟随领导一起跳槽。
2. 高管失和：经常出现这种情况，即新来的经理与部门经理产生矛盾，经常打压部门员工。员工们感到工作压力很大，苦于内斗。如果部门经理跳槽，员工们会跟随一起跳槽，因为留下来也会受到打压。
3. 没有发展前途：有些部门在公司中已经失去了盈利的地位，公司也想放弃这些部门。然而，这些部门仍然有一定的利润。其他公司可能会以高薪挖走整个部门。
4. 核心人物影响：有些公司工资较低，员工一直留在公司不是因为对公司的归属感，而是因为对公司领导的认同。如果这位领导跳槽，整个团队也会跟随跳槽。
在挖人之前，进行背景调查非常重要，尤其是对于集体跳槽行为。不仅要了解他们的业务情况，还要了解他们跳槽的动机。如果是被迫跳槽，公司可以考虑重用该团队；如果是因为利益原因被挖走，他们对待前雇主的方式也会反映在对待你的公司上。因此，这类人需要谨慎使用，只有在公司发展初期业务不良的情况下才可以使用。
对于跳槽过来的团队，他们掌握着大量的客户和业务，公司不能任由他们自行发展。应该建立一种相互监督制约的工作分担机制，将获取客户和业务的重要环节和关键权力集中管理，将客户信息统一录入公司数据库，并对客户进行后续服务和维护，以尽量降低再次集体跳槽带来的风险。
为预防集体跳槽，可以签订《竞业禁止协议》。根据具体情况，合理支付竞业禁止补偿。这样可以防止跳槽团队在离职后立即转投竞争对手。
对于重要员工，尤其是那些可能接触商业机密的员工，必须签署保密协议。这些员工包括接触客户营销和销售、掌握技术秘密、管理企业数据和电脑系统的IT部门员工，以及提供IT外包服务的外部公司员工等。
企业可以通过加强对内部人才的培养，建立人才储备，并及时跟踪这些后备人才的情况。当跳槽团队选择再次跳槽时，可以有针对性地采取补救措施，从人才储备库中挑选后备人员进行培训，使其可以在最短的时间内胜任工作，从而将集体跳槽带来的损失降到最小。
对于新跳槽的团队来说，他们对企业文化还不熟悉，仍然保留着原来公司的文化和管理制度。为了防止他们适应不良，公司可以在入职初期进行长时间的企业文化培训，同时组织一些拓展活动和企业文化宣传活动，让他们能够融入到新公司的文化氛围中。同时，定期与团队进行沟通，让他们感受到企业对他们的关心和爱护。
公司对于员工岗位调动的合法性。根据劳动合同法规定，公司不能随意调动员工岗位，必须满足特定条件。对于因工作需要的平行调动，薪资原则上不低于调动前的水平；个人原因提出的调动，薪资参照调动前后的水平及岗位薪资就近定薪。规定适用于等级工资制员工，不适用于计件
员工工作效率低是否可以作为解雇的合法理由。根据劳动法规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位可以解除劳动合同，但必须符合特定条件和法定程序。工作效率低下应被视为劳动者无法胜任工作的表现，但公司解除劳动合同的行为必须符合法律规定，否则属于违法解除劳动合同，
劳动监察与劳动仲裁的权力与职责，以及劳动行政处罚的特点和种类。劳动监察具有强制调查权和一定的处罚权，主要职责是监督检查劳动关系主体是否遵守劳动法律。劳动仲裁机构主要对劳动争议进行调解和裁决。劳动行政处罚是劳动行政的重要内容，只能由劳动监督检查机关行使
差旅费的纠纷是否属于劳动纠纷，取决于其性质。差旅费包括城市间交通费、住宿费、伙食补助费和市内交通费等。企业应建立规范的差旅费报销制度，包括补贴标准、住宿标准、出行交通工具乘坐标准等，以控制差旅费用，防止违规行为。
