不同公司对于年终奖的规定各不相同，并且法律并没有强制规定年终奖的发放。
许多公司将年终奖视为成本或负担，这种结果是“双输”的。
人力资源的激励与惩罚手段应当分开使用，其中年终奖金是正向激励导向的一部分。
企业应从年度绩效目标入手，制定合理的年度激励计划。激励计划是奖励优秀表现的方式，在企业实现目标的同时，员工应获得相应的业绩奖金。
如果没有制定激励计划，建议适当平均化发放年终奖金。如果企业效益良好，整体奖金可适度提高；效益较差时，整体奖金可适度降低。不要拉开过大的差距，没有依据的差距拉开可能带来危险。同时，与员工进行沟通非常重要。仅仅为了发奖金而发奖金，将给企业带来很大的被动。
将年终奖金视为成本或负担的关键在于没有真正意识到人力资源的价值和作用，在激励问题上缺乏系统化思考，处理方式过于简单化。要改变这种局面，需要从根本上入手：
应像对待企业经营计划一样认真对待激励计划和业绩目标绩效。
对待员工激励问题应像对待产品设计方案一样慎之又慎。
对待年度业绩评价和激励兑现应像对待客户合同一样严肃对待。
年终奖是对做出高绩效的员工进行奖励，而工资是对员工日常工作的一种回报体现。两者在使用上必须明确定位，不要混为一谈。这个问题在激励系统中被称为付薪理念问题，经常被忽视，但却是最核心的问题。
固定工资体现了员工在岗位日常工作中对企业的价值。
年度绩效奖金体现了员工在高绩效工作中对公司年度业绩的贡献。
对于一些有潜质的人员，公司应采用个人津贴方式为其个人能力和未来发展付薪。
公司被收购后员工的补偿权益问题。根据《劳动合同法》的规定，公司被收购后员工的劳动合同不受影响，不需要支付补偿。但如果涉及裁员，员工有权要求经济赔偿金，赔偿标准按工作年限计算。若新公司要求重新计算工龄并终止劳动合同，员工可要求相应经济补偿。整体而言，公
关于依法惩治拒不支付劳动报酬犯罪的法律适用问题。文章详细解释了劳动报酬的定义、逃避支付劳动报酬的行为、数额较大的界定、政府责令支付后仍不支付的情形、造成严重后果的情形以及情节轻微的处理。文章旨在为相关司法实践提供明确的法律指导。
辞职赔偿工资是否包括奖金的问题。离职补偿金赔偿标准中的“平均工资”不包含奖金，年终奖被视为福利待遇，不属于薪资范畴。经济补偿金计算基础为过去十二个月的平均实得工资，包括个人代扣代缴的部分以及津贴、补贴、奖金等。员工自行提出离职一般无法获得赔偿金，只有
答应的年终奖未发放是否可以仲裁的问题。在劳动关系中，若产生争议且无法通过协商解决，可以向相关调解机构提出调解请求或向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。此外，文章还涉及了加班工资仲裁和可申请仲裁解决的纠纷类型，包括因确认劳动关系、劳动合同履行等发生的争议
