中国劳动者在就业过程中面临的主要歧视问题之一是户籍制度与城乡就业歧视。现有的户籍制度在制度上支持劳动力市场的就业歧视，增加了劳动者流动就业的成本，限制了劳动者自主选择就业的权利。这种制度带来了劳动力市场的二元甚至多元分割，并且阻碍了资源的有效配置。
历史上，许多发展中国家的政府都对国内迁移实行控制政策，这导致了劳动力市场的分割现象。在中国，城市居民通过影响地方政府的政策制定过程，实施了排斥外地民工或外地人的歧视性就业政策。这种政策扭曲了劳动力市场，造成了资源配置的低效率。
尽管中国出台了一系列法律法规保障妇女权益和实现就业男女平等，但就业领域仍然存在严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法规定的保护措施，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。许多单位在招聘广告中明确限制性别，或者在面试程序中偏向男性。女性在就业市场上遭遇的性别歧视问题突出，也有些用人单位根据自己的意愿只招收女性或者女性优先，这也对男性劳动者构成歧视对待。
一些招聘广告中经常出现对年龄的限制性条件，将一大批年龄较大的求职者排斥在外。越来越多的企业在招聘员工时将年龄限定在35岁以下。有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或退休，或者当受雇者达到一定年龄后，升迁受到影响。
在中国，身高也成为歧视的对象。一些用人单位在招聘公告中对求职者的身高做出硬性规定，身高未达标的求职者被剥夺面试机会。有的单位在重新认定教师职业资格时规定身高160厘米以下的男性不得当教师。
此外，劳动者在就业过程中还面临其他类型的歧视，例如经验歧视和血液歧视。一些招聘广告要求有经验，这使得没有工作经验的大学生或无工作经验的人望而却步。有些公司在招聘销售人员时要求血型为O型或B型，这属于血液歧视。还有一些用人单位根据姓氏进行歧视，拒绝录用某些姓氏的求职者。
员工招聘虚拟管理的风险及防范措施。风险包括外包业务单位选择的风险、与外包业务单位沟通障碍的风险、网络测评带来的人才判别风险以及招聘成本的回报风险。实施虚拟管理需要防范这些风险，以确保给企业带来预期的优势和效益。
企业年金基金的构成及相关的规定。企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费以及投资运营收益三部分组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%，合计不超过工资总额的12%。职工个人缴费由企业从工资中代扣代缴。企业遇到经营亏损等情况可以中止缴费，补缴有限制
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员工深夜下班遇害的公司责任问题，根据相关法律，员工在工作时间和工作场所内遭受事故伤害等情形，公司应认定为工伤并承担责任。同时，劳动者可以采取书证、视听资料、寻找知情证人以及劳动者本人的陈述等方法来证明加班事实，以维护自己的合法权益。
