关键词：机会主义;人力资本;计量;公共领域;股票期权
本文通过分析人力资本特殊的产权特征，来建立一个基本的分析框架，对股票期权制的出现以及所导致的财务造假行为提供一个解释角度，以此为我国股票期权制的实施提供参考。
一、人力资本计量的模糊性与企业公共领域的机会主义
从投入到企业里各要素的产权考察，人力资本的产权是最不清晰的。所有者资本(**资本)和债权资本投入企业的都是可以用一定货币表示的资本量，而人力资本投入企业的是“做什么以及如何做”的能力。普通职工投入企业的是一定的重复性的劳动。由于现代化的程序管理，工作的确定性等，普通职工的劳动也是比较确定的。作为掌握企业决策和经营大权的人力资本，由于其投入的不确定性，使他可以控制自己的资本的输出。这样让人力资本承担所有的不确定性并独享剩余，是最理想的一种状态。但人力资本作为一无所有者，在没有一定的物质资产做抵押的情况下，债权资本等要素是不相信人力资本的空头许诺的。所以，现实中**资本首先投入到企业，再由**资本选择人力资本(在企业发展之初，**资本和人力资本大多是合一的)。**资本作为承担不确定性(亏损)的要素，社会选择的结果是享有了剩余索取权。
所以，从人力资本投入的不确定性看，让其拥有剩余索取权是理想的选择，从**资本承担了企业不确定性看，让**资本拥有剩余索取权是理想的选择。作为追求效用最大化的经济人，在现实中博弈的结果，既没有让**资本独享剩余，也没有让人力资本独享剩余，实际情况是**资本和人力资本分享剩余。
**资本和人力资本是怎样分享企业剩余的呢?在这个问题上，会计学上总有一个了不断的情结，即总试图通过计量出人力资本产权的价值(如通过成本投入法，产出法以及权威评估法)，再以此为根据，把它作为人力资本的投入，和**资本一样，放在资产负债表的右下方，和**资本进行剩余的分享。并认为，这样人力资本的激励这一困扰经济学界的难题，就可迎刃而解了。(张*贤1998，阎达五1999)
作为企业管理层激励机制的股票期权，是指企业所有者给予经营者的一种权利，经营者凭借这种权利在与企业所有者约定的期限内可以以约定的价格购买企业一定数量的股票，并在其认为合适的价位上抛出该股票以获得差价。目前，全球前500家大工业企业中，有89%己向经理人实施了
股东目标函数和经营者目标函数是不同的，股东追求的是所有者权益的最大化，经营者追求的是个人效用的最大化，只有将经营者的最大利益和公司股价捆绑在一起形成共同利益和价值偏好，才能做到二者兼容，而股票期权制正是基于这个思路而产生的。
股票期权作为一种长期激励制度，摆脱了过去传统的以会计利润等指标为业绩评价标准的做法，通过与企业股票增值挂钩的方式，使代理人能够分享股票增值的好处，进而得以分享剩余索取权。股票价值是公司未来收益，股票价格是股票内在价值的外现，二者的长期变动趋势是一致的
改革开放以来,为调动国有企业经营者的积极性和创造性,我国对国有企业经营者的收入分配制度进行了多次调整,从最初的承包责任制、资产经营责任制、租赁制、委托代理制等形式发展到1994年在国有企业中推行的年薪制。而当被国外企业广泛采用的股票期权薪酬制走近我们时,才使
