根据《职业病防治法》第四十九条的规定，一旦医疗卫生机构发现劳动者疑似职业病病人，就必须告知劳动者本人，并及时通知用人单位。用人单位在得知疑似职业病病人的情况后，应当立即进行诊断。在疑似职业病病人进行诊断或者医学观察期间，用人单位不得解除或终止与其签订的劳动合同。
此外，《劳动合同法》也明确规定，从事接触职业病危害作业的劳动者如果未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，即使劳动合同期满，也应当续延至相应情形消失时终止。
因此，如果单位违法终止劳动合同，劳动者完全可以申请仲裁，维护自己的权益。当然，如果能提供更详细的信息，将能获得更准确的法律意见。
如果从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，劳动合同期满时需等待职业健康检查后确认无碍才能终止合同。
如果劳动合同期满时，劳动者被诊断为疑似职业病病人并处于医学观察期间，需等待医学观察期结束并经诊断确认非职业病后才能终止合同。
如果劳动合同期满时，劳动者因工致残被鉴定为一至四级伤残，保留劳动关系，合同到期不能终止劳动合同。如果劳动者被鉴定为五至六级伤残，保留与用人单位的劳动关系，用人单位需安排适当工作，但劳动者有权提出解除或终止劳动关系。
如果劳动合同期满时，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，一般情况下需等待法定医疗期结束才能终止劳动合同。如果在法定医疗期届满前已经治愈，也可以终止合同。
如果女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位一般需等待女职工哺乳期结束才能终止劳动合同。但如果女职工违反计划生育政策，则难以获得法律的特殊保护，大多数意见认为可以终止劳动合同。
如果劳动者在本单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年，只能等到退休时才能终止合同。
如果合同期满时劳动者已在该用人单位连续工作满十年，并提出签订无固定期限劳动合同，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同。
如果用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年，并提出签订无固定期限劳动合同，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同。
如果劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，并且没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，并提出签订无固定期限劳动合同，目前主流意见认为用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同（注意：不同地区可能有不同意见，全国绝大多数地区持该意见，上海除外）。
基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。非专职主席、副主席或委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
公司被收购后员工的补偿权益问题。根据《劳动合同法》的规定，公司被收购后员工的劳动合同不受影响，不需要支付补偿。但如果涉及裁员，员工有权要求经济赔偿金，赔偿标准按工作年限计算。若新公司要求重新计算工龄并终止劳动合同，员工可要求相应经济补偿。整体而言，公
劳动保障公益岗位合同解除的法律依据，包括劳动合同期满或出现劳动合同法第39条规定的情形、劳动合同法实施条例第十二条规定的公益性岗位、以及劳动合同终止的其他情形等。在公益岗位上，劳动合同不适用关于无固定期限和经济补偿的规定。
党员干部的旷工行为及其处分规定。根据《中国共产党纪律处分条例》，旷工行为若情节较重将给予党纪处分。同时，党员干部作为劳动者，严重旷工行为可能违反公司规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
劳动合同解除的经济补偿计算方法。根据工作年限和月工资计算经济补偿，工作年限每满一年支付一个月工资，不满六个月支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，但最高不超过十二年。同时，明确月工资的定义为劳动合同解除或终止前十
