根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可以协商一致，变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方各执一份变更后的劳动合同文本。因此，在没有特别规定的情况下，调岗作为合同变更的重要内容，必须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。如果用人单位没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，并要求按原约定继续履行劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。合同约定的内容具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。因此，如果劳动合同中约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，双方应当按照约定履行。
根据《劳动合同法》的规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者，并支付额外一个月工资后解除劳动合同。因此，在员工不胜任现有工作岗位的情况下，企业可以单方调岗，但必须满足以下条件：1、用人单位必须有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位；2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应。
对于员工不服从调岗的情况，企业不能随意认定为旷工。根据《劳动合同法》的规定，旷工一般是指职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班的情况。因此，企业在员工不服调岗拒不到岗时，应当审查调岗的合理性和合法性，并在双方处于争议状态时谨慎做出处分决定。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。因此，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位，这样的约定对双方当事人都有约束力。
对于实行岗位聘任制的企业，调岗并不意味着可以随意进行。企业应当遵守岗位竞聘、聘任标准和待岗管理办法的规定。如果没有这些规定，企业仅凭聘任书来随意调整岗位，可能会损害劳动者的利益。在没有任何制度规定的情况下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，除非经过协商一致，否则不得改换工作岗位。
部门取消可以成为企业单方调岗的合法理由，但需要满足以下条件：1、部门取消是由客观情况发生重大变化导致的，如企业合并、分立等；2、取消部门不是企业主观原因造成的。如果部门取消是由管理层单方决定的，那么调岗行为应当理解为企业自主管理，不属于客观情况。
根据《劳动合同法》的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，对于再次录用后调岗的员工，用人单位不得重新约定试用期，除非工作岗位发生了变化。
劳务外包的账务处理方法，包括成本和收入的处理以及劳务派遣和劳务外包在会计处理方面的区别。劳务外包的成本由对方开具发票加上自身费用计算，收入指的是劳务外包的全部金额。劳务派遣和劳务外包在账务上有不同处理方式，前者基于派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方
公司单方面调整岗位劳动者不接受并辞职时，劳动者有权要求用人单位给予经济补偿的相关法律规定。根据劳动法，经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限支付。调岗降薪需与劳动者协商一致，否则属违法行为。员工在辞职时是否可以要求赔偿需视情况而定。
实习协议的内容，其中甲方将为乙方提供安全卫生的工作环境及顶岗实习的管理和生活保障，并与丙方共同进行思想、安全、遵纪守法及职业道德教育。乙方需服从安排、积极参加顶岗实习，遵守规章制度，并增强自我安全保护意识。丙方则与甲方合作，做好学生的思想教育和指导工
公司是否可以随意调整孕妇岗位的问题。根据中华人民共和国妇女权益保障法，公司不得因怀孕等原因降低女职工工资或解除劳动协议。调岗需遵循规则，不得降低基本工资，岗位跨度不能过大，并需考虑个人现状和从业资格。孕妇遭遇无理由调岗可申请劳动仲裁。案例中的公司降低
