双重劳动关系的存在是不可否认的事实。上世纪80年代初，国家推出了“三结合”的就业方针，即劳动者在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、自愿组织就业和自谋职业相结合的方针。从此，劳动者自谋职业和组织就业成为一种合法的就业形式，企业的用工形式变得灵活多样，隐性双重劳动关系也因此兴起并发展至今。
退休人员被反聘到原用人单位或被聘用到其他用人单位，他们与原用人单位之间的关系被称为“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”。退休人员享受到的养老保险、医疗保险和丧葬抚恤等待遇都是原劳动关系发展的结果。退休返聘人员在这种双重劳动关系中扮演着双重角色：一方面享受着应有的退休待遇，另一方面被反聘或聘用到其他单位，占据着本不属于他们的劳动岗位。这种双重劳动关系具有实际的法定内容，并得到法规的保护。
根据当时的国家政策，企业允许和鼓励员工成为“停薪留职者”或“第二职业者”。这些员工在企业保留劳动关系的同时，被允许在社会上寻找其他职业并取得合法身份。他们处于隐性的双重劳动关系状态，成为我国最早的双重劳动关系者之一。
1986年，国务院颁布了《国营企业招收合同制工人暂行规定》，规定国营企业在招收常年性工作岗位上的工人时，除国家另有规定外，统一实行劳动合同制。这一规定挑战了计划经济时代实行的固定工制，引发了“破三铁”活动。然而，由于相关配套措施不完善，特别是社会保障制度的不健全，运动最终失败，导致大量富余职工仍滞留在企业内，成为隐性失业者，其中一部分成为了今天的下岗职工。
1993年，国务院颁布了《国有企业富余职工安置规定》，提出了企业不能把富余职工推向社会的原则，并规定了企业安置富余职工的措施。这些在企业保留劳动关系的在册职工，既可以合法享受企业发放的生活费、社会保险福利和丧葬抚恤等待遇，又可以在社会上合法谋取其职业。他们都是标准的双重劳动关系者，并得到国家法规的确立和保护。
在国家相关劳动法律法规的规范下，用人单位与这些劳动者订立了劳动合同。这些劳动者既享受着法定的但没有实际劳动过程的劳动关系，又拥有实际劳动过程的事实上的劳动关系。这种隐性双重劳动关系局面形成了一种合法且受法规保护的现象。
多重劳动关系的性质及劳动关系的确立。讨论了未签订劳动合同的事实劳动关系和已签订劳动合同的劳动合同关系。并指出即使未签订书面劳动合同，在特定情形下劳动关系仍然成立。对于双重劳动关系，企业应注意避免其产生，如要求员工提供解除与其他用人单位劳动关系的证明等
全日制多重劳动关系的可行性和风险降低措施。针对全日制多重劳动关系的定义和常见争议进行了分析，同时提出通过完善劳动合同降低风险概率。文中还介绍了一审判决中的特殊双重劳动关系案例及相关的法律依据。在劳动合同中明确员工所在单位和劳动关系状态，并规范双方的权
非全日制用工的劳动关系特点。非全日制用工的工作时间较为灵活，允许劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系。劳动合同形式可以是书面或口头协议，终止劳动合同无需支付经济补偿金。此外，非全日制用工不允许约定试用期，用人单位需定期支付工资并缴纳工伤保险费。
劳动关系未解除情况下能否就职新单位的问题。法律规定，在得到原单位同意的前提下，可以就职新单位。但隐瞒原有劳动关系可能引发纠纷。合法解除双重劳动关系的情形包括：对完成工作任务造成严重影响、用人单位提出解除劳动关系要求而劳动者拒不改正等。为规避双重劳动关
