根据《劳动合同法》，如果一个员工在与以前的雇主未解除劳动合同的情况下，又与其他雇主建立了实际劳动关系，那么在双重劳动关系下，员工被解雇后是否有权要求对方支付经济补偿金呢？最近，福建省连城县人民法院一审判决连城县某行政单位向原告周某支付违法解除劳动合同的赔偿金31200元，并支付原告在休息日的加班工资报酬56183.9元。
原告周某于1976年7月进入福建省某地质大队工作，担任钻探中级工一职，1997年办理了病保，月工资为1648.4元，并由地质大队发放工资至今。同时，地质大队至今仍在福建省机关事业社会保险局为周某缴纳相关社会保险，并在龙岩市医疗保险管理中心缴纳医疗保险。由于周某因病保在家，2002年2月28日，周某作为乙方与作为甲方的被告连城县某行政单位签订了一份《临时人员聘用合同》，被聘为被告单位的员工，合同有效期为2002年3月1日至2002年12月31日。合同到期后，周某继续在被告单位工作，双方至今未再签订书面聘用合同。被告于2013年11月解雇了周某，周某认为被告的解雇行为违法，于是在2014年3月30日向连城县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。由于周某不服该裁决，于是将此案诉至法院。
被告辩称，被告与原告从未建立过书面和实际的劳动合同关系，双方始终是劳务关系。自1976年7月起至今，原告与福建省某地质大队一直存在劳动关系，原告现在每月仍然领取1648.4元的工资，该单位依法为其缴纳养老保险、医疗保险等至今。原告与被告之间形成的是劳务关系，因此解除劳务关系时不需要支付经济补偿金。
经审理，法院认为，在正常情况下，《劳动合同法》并不鼓励劳动者与一个以上的雇主建立双重或多重全日制劳动关系，劳动者一般只能与一个雇主建立劳动关系。然而，《劳动合同法》并未规定劳动者与一个以上的雇主建立双重或多重全日制劳动关系属于违法行为。根据《劳动合同法》第三十九条第4款的规定：“劳动者同时与其他雇主建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者被雇主提出，拒不改正的，雇主可以解除劳动合同。”该条规定只是确认前一个雇主有权随时解除劳动合同，并未否认劳动者与其他雇主建立劳动关系的合法性。因此，在本案中，原告周某在与福建省某地质大队建立劳动关系的情况下，又与被告单位签订了劳动合同，被聘为门卫并接受被告单位的管理。根据《劳动合同法》第七条的规定，“雇主自雇佣之日起即与劳动者建立劳动关系。”只要符合雇佣主体资格的雇主使用了劳动者的劳动力，就与劳动者建立劳动关系，而不论劳动者在此之前是否与其他企业建立过劳动关系。因此，原告与被告之间建立的应属于劳动关系，而不是劳务关系。被告单方解除与原告的劳动合同，并未就解雇周某的原因提供证据证明其合法性，这一行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，被告单位应按照经济补偿金标准的两倍向原告支付赔偿金。基于以上理由，法院做出了前述判决。
兼职过程中受伤的责任承担问题。由于兼职不被视为建立劳动关系，因此不享受工伤保险待遇，只能按照民事侵权纠纷处理。兼职工受伤，雇主应承担赔偿责任。如果受伤由第三人造成，赔偿权利人可以要求该第三人或雇主承担责任。大学生兼职受伤可索要误工费，需提供收入证明和
确定住宿费赔偿数额的方法。住宿费赔偿标准基于受害人因客观原因无法住院，需外出治疗的实际情况。赔偿数额按国家机关一般工作人员出差住宿标准计算，并限制在受害人及其亲属实际支出的合理范围内。费用排除包括床位费和宿于亲友家的费用。为限制开支，交通事故责任人负
劳动关系解除与失业证办理的相关内容。企业和劳动者在解除劳动关系时，必须依法定或约定条件进行，企业需向劳动者出具解除劳动关系通知书或协议书。失业人员需取得失业证明材料，包括解除劳动关系证明等，及时到社会保险经办机构办理失业登记，领取失业保险金。
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