根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位在以下情形下不得解除劳动合同：
劳动者在从事接触职业病危害作业时，应进行离岗前职业健康检查。如果劳动者未进行检查，或者在诊断或医学观察期间被怀疑患有职业病，用人单位不得解除劳动合同。
如果劳动者在本单位患有职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得解除劳动合同。
如果劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得解除劳动合同。
如果劳动者在本单位连续工作满十五年，并且距离法定退休年龄不足五年，用人单位不得解除劳动合同。
除以上情形外，还有其他由法律、行政法规规定的情形，用人单位在这些情形下也不得解除劳动合同。
协商解除劳动合同时，应注意以下问题：
协商解除劳动合同需要双方协商同意。为避免法律风险，用人单位应与员工签订书面的劳动合同协商解除协议书，明确双方的权利义务，防止劳动争议后难以举证。
劳动合同解除分为协商解除和单方解除两种类型。在协商解除劳动合同时，协议中必须明确是经企业与员工在平等自愿、协商一致基础上解除的，以防员工将其说成是企业单方解除。
协商解除劳动合同的提出方对解除合同的法律后果有影响。因此，在解除协议中明确解除劳动合同是企业提出还是员工提出至关重要，涉及到企业是否需要支付员工经济补偿金。
解除劳动合同后，用人单位应办理员工离职手续、结清工资和相关补偿金。员工方面的义务包括工作交接、财物返还、债务清偿、支付的工资和补偿金，以及商业秘密、知识产权和竞业禁止等。
离职补偿金的计算方式。按照我国《劳动合同法》的规定，离职补偿金依据劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资计算。补偿标准取决于劳动者在本单位的工作年限，最高不超过十二年。同时，用人单位未支付经济补偿金的行为违法，应支付额外经济补偿金以保护劳动者
违法解除或终止劳动合同的处理方式。劳动者违法解除劳动合同需承担赔偿责任；劳动合同期满时，特定情形下应延长或按工伤保险规定执行；用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者可选择继续履行或要求支付赔偿金；特定情形下用人单位需支付经济补偿金，包括解除劳动合同、
劳动法中经济补偿金的计算方法。包括工作年限的计算、经济补偿的计算标准、计算基数以及计算封顶等方面的内容。详细解释了劳动者在单位的工作年限、经济补偿的计算依据和原则、工资计算基数的确定以及针对高端劳动者的特殊规定。
员工离职后解除劳动关系的时间问题。员工需提前通知用人单位并书面递交辞职信。在离职后，员工必须办理工作交接，否则企业有权暂扣工资。虽然扣留档案和社保不符合劳动法规定，但企业可能会采取相应措施。因此，离职时应谨慎处理各项工作事宜以避免纠纷。
