根据劳动法规定，单位在员工医疗期内是需要发放工资的，并且不能不缴纳。如果单位不发放工资，员工有权要求公司赔偿一定的医药费。根据员工在职工作时间的不同，工资发放比例也会有所调整。当病休超过6个月时，工资比例会再次调整。
1. 本企业工龄不满2年的员工，在连续医疗期间6个月以内，工资发放比例为本人工资的60%。
2. 本企业工龄已满2年但不满4年的员工，在连续医疗期间6个月以内，工资发放比例为本人工资的70%。
3. 本企业工龄已满4年但不满6年的员工，在连续医疗期间6个月以内，工资发放比例为本人工资的80%。
4. 本企业工龄已满6年但不满8年的员工，在连续医疗期间6个月以内，工资发放比例为本人工资的90%。
5. 本企业工龄已满8年及8年以上的员工，在连续医疗期间6个月以内，工资发放比例为本人工资的100%。
当连续医疗期间超过6个月时，病伤假期的工资将停发，改由劳动保险基金支付疾病或非因工负伤救济费。具体标准如下：
1. 本企业工龄不满1年的员工，在连续医疗期间超过6个月时，疾病或非因工负伤救济费为本人工资的40%。
2. 本企业工龄已满1年但不满3年的员工，在连续医疗期间超过6个月时，疾病或非因工负伤救济费为本人工资的50%。
3. 本企业工龄已满3年及3年以上的员工，在连续医疗期间超过6个月时，疾病或非因工负伤救济费为本人工资的60%。
在实际操作中，企业对于患有重大疾病的员工处理，主要需要考虑以下两个要点：
根据员工工作年限及入职年限给予不同的医疗期限，期限为3-24个月不等。对于患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚未痊愈的情况下，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期，但延长期限一般不超过一年。
对于法定医疗期的员工工资，企业应按约支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。
对于可以治疗的疾病，在医疗期满后员工不能从事原工作岗位，并且无法安排其他工作的情况下，企业可以提前三十天通知解雇或支付代通知金，但需要支付经济补偿金。
对于难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满后，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
如果被鉴定为一级至四级残疾，员工应退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休或退职手续，享受相应的退休或退职待遇。如果被鉴定为五级以上残疾，在医疗期内不解雇，但在医疗期满后，员工不能从事原工作，也无法安排其他工作，企业可以提前三十天通知解雇或支付代通知金，但需要支付经济补偿金。
未签订劳动合同的赔偿问题。根据劳动合同法规定，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果未签订，用人单位需支付双倍工资作为赔偿。劳动者可以通过仲裁或诉讼手段索要双倍工资，但具体赔偿月数和法院判断可能有所不同。未签订劳动合同可能导致
计件工资制度的概念及具体操作方式。该制度根据完成的工作数量支付报酬，包括超额累进计件、直接无限计件等多种形式。对于是否包含加班费，文章指出，按照标准工时制度计发工资的通常采用计时工资制度。对于实行计件工资制度的企业，劳动者延长工作时间的工资计算需根据
工资总额、职工薪酬、工资、薪金总额和工资、薪金所得五个概念的区别。这些概念在概念范畴、法规依据、使用范围以及适用主体方面存在明显差异。工资总额指单位支付给全部职工的劳动报酬总额，职工薪酬则包括企业为获得职工提供的各种形式的报酬或补偿。工资、薪金总额和
劳动合同的相关内容。合同详细规定了甲乙双方的权利和义务，包括合同期限、工作岗位、培训、健康检查和劳动保护、安全生产和质量管理、工资支付以及工作时间等方面的条款。同时，合同也强调了乙方在岗位工种及行业禁忌疾病方面的注意事项，以及甲方在延长工作时间时应遵
