2010年5月18日，郭某与广州市某甲电子有限公司签订了一份为期3年的劳动合同，担任业务员，月工资为2500元，工作地点为广州某区。然而，公司在同年11月10日将郭某调至另外一个区的销售点，要求他准时到新岗位报到工作，否则按旷工处理。郭某不接受调岗结果，未到新岗位报到，而是继续在原岗位上工作。同月16日，甲公司以郭某不服从公司安排、旷工严重违纪为由解除了劳动合同。郭某不满解除决定，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付违法解除赔偿金。甲公司辩称郭某未到新岗位工作旷工，解除劳动关系是合法的，无需支付赔偿金。本案该如何处理?
律师认为本案的焦点在于两个问题：一是公司在未与员工协商一致的情况下，能否调整岗位？二是员工没有到新岗位工作，公司能否以旷工为由解除劳动合同？
根据《广东省劳动合同管理规定》第十七条的规定，劳动合同没有变更的情况下，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。但在发生事故或灾害需要抢修或救灾的情况下，或者因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动，或者其他法律、法规和规章规定的情况下，除外。
结合《劳动合同法》第三十五条和第四十条的规定，公司在以下几种情况下可以合法地调整员工岗位：
公司对员工的工作岗位进行调整必须符合以上条件之一，否则可能构成违法行为。根据本案，劳动合同明确约定了郭某的工作地点，而甲公司调动郭某的工作地点，属于变更劳动合同内容，应与郭某协商一致。在郭某不同意调岗的情况下，甲公司单方面调整岗位明显不符合法律规定。
郭某没有服从公司的安排到新岗位工作，甲公司以旷工为由解除劳动关系，这合法吗？首先，甲公司单方面的调岗行为是无效的，对郭某发出的到新岗位工作，否则按旷工处理的公告，是甲公司单方面的行为，对郭某没有法律效力。其次，郭某虽然不同意甲公司的调岗安排，没有到新的岗位工作，但仍在原来的工作岗位上班，并非无故旷工。因此，甲公司不能以旷工的理由解除劳动合同。甲公司违法解除劳动关系，根据《劳动合同法》的规定，应以经济补偿金为基数向郭某支付赔偿金。
律师还指出，根据《佛山市中级人民法院、劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》，公司对调岗劳动合同有约定或规章制度有规定的情况下，且调岗后员工的工资水平应与原岗位工资水平基本相当，不具有侮辱性或惩罚性质，没有违反劳动合同或劳动法律、法规的行为，可以对员工进行调岗。
编辑推荐：
续签合同纠纷多了解法规早定夺
质押物所有权不得转移
员工怀孕期间解除劳动合同的维权方案。第一种方案是要求继续履行合同并支付工资损失；第二种方案是根据法律规定维权，包括孕期、产期、哺乳期的女职工不得随意解除合同等规定。此外，还涉及公司倒闭时对孕妇的赔偿标准和辞退孕妇的相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》关于员工辞职的时间限制和流程。员工需提前三十天书面通知用人单位解除劳动合同，试用期则提前三日。员工需遵循一定流程，如提交辞职报告、离职面谈、办理离职手续等。流程涉及部门负责人签字、工作证件和物品回收、财务结算等环节。最后，
企业改制中买断工龄规定的合法性。依据劳动法的规定，买断工龄是违法的，企业与员工必须签订劳动合同并参加社会保险。解除劳动关系后，员工有权享受社会保障待遇。然而，一些国有企业仍采用买断工龄安置富余人员，这是违法的。买断工龄的企业未依法为员工缴纳保险，可能
劳动者在签订劳动合同后的辞职权利及相关流程。劳动者在试用期内需提前3天通知解除劳动合同，而在正式合同期内需提前30天书面通知。员工离职时需遵循提交辞职报告、办理离职手续、办理备案手续、审核失业保险待遇及归档员工档案并结清工资等步骤。
