在发生劳动争议时，用人单位与劳动者应首先进行协商。双方应积极沟通，寻求解决劳动争议的共识。如果协商不成，双方可以进入下一阶段。
如果协商无法解决劳动争议，双方可以向具有劳动争议调解职能的组织、企业劳动争议调解委员会或基层人民调解组织申请调解。调解组织将根据双方的意见和相关证据，进行公正、中立的调解工作。如果调解不成功，双方可以进入下一阶段。
如果调解无法解决劳动争议，双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将组织公正的仲裁程序，听取双方的陈述和提供的证据，并作出裁决。如果对仲裁裁决不满意，除非法律另有规定，双方可以进入最后一阶段。
对于对仲裁裁决不服的一方，可以向人民法院提起诉讼。法院将根据法律和事实，进行审理，并作出判决。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议时，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
中国劳动仲裁中当事人的请求权及劳动仲裁与一般仲裁的区别。当事人有权申请一裁终局的劳动仲裁解决劳动争议，包括追索劳动报酬、工伤医疗费等，仲裁裁决在一定条件下具备法律效力。劳动仲裁与一般仲裁在申请程序、机构设置和裁决效力等方面存在区别。法律规定仲裁程序以
《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中的医疗期定义及病假天数的规定。根据工作年限，病假的医疗期最高可达24个月，对于特殊疾病可以适当延长。同时，文章还介绍了病假工资的计算原则，包括短期病假工资和连续病假工资的计算方法和系数。
《劳动争议调解仲裁法》的六大突破性设计，包括一裁终局、延长仲裁时效、缩短审理期限、合理分配举证责任、减轻经济负担以及突出调解程序等内容。该法律对申诉时效的期限、中止、中断和特殊规定作出了界定，但未设立最长权利保护期限。该法律的实施将对现行劳动争议处理
从事雇佣活动的认定标准，包括形式要件和实质要件。同时，文章详细阐述了雇佣关系和劳动关系的区别，包括主体范围、主体间地位、适用的法律性质以及劳动争议处理程序等方面的差异。整体上，本文从多个角度深入分析了雇佣活动的特点，帮助人们更好地理解和区分雇佣关系和
