劳动关系确认是指对劳动者与用人单位是否存在用工事实及用工行为在法律上的定性。在仲裁和司法实践中，对劳动关系确认是否适用仲裁时效存在不同观点。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，劳动关系确认争议属于调解仲裁法的调整范围，应适用第二十七条有关仲裁时效的规定。因此，劳动关系确认应适用仲裁时效的规定。
根据民法理论，确认之诉不受诉讼时效限制。劳动关系确认案件应不受仲裁时效的限制。
从劳动争议仲裁时效的规定看，劳动关系确认不适用仲裁时效制度。仲裁委员会对劳动者申请确认劳动关系是否在时效期间进行审查的前提是存在与用人单位发生争议的情况，若劳动者只申请劳动关系确认，并不存在发生争议的问题，那就不适用仲裁时效的相关规定。
从民法原理分析，劳动关系确认不适用仲裁时效制度。确认劳动关系是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系的确认，属于确认之诉，不受诉讼时效限制。
从仲裁实践看，劳动关系确认若适用仲裁时效制度将产生法律障碍和社会问题。劳动关系确认涉及劳动者权益的维护，若确认劳动关系适用仲裁时效的制度规定，将会带来社会不公和无法解决的问题。
事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系。确认事实劳动关系需存在雇佣劳动的事实存在。在劳动仲裁和法院判决中，会根据证据进行事实劳动关系的确认。
事实劳动关系包括没有书面合同形式、应签而未签订的劳动合同、事实延续的劳动关系、以其他合同形式代替劳动合同、劳动合同构成要件或相关条款缺乏的劳动关系。
如果劳动者无法取得证明劳动关系的证据，可以尝试以下几种方式：
1、录音。录音对话可以作为证明劳动关系的证据。
2、业务合同。持有与其他个人或机构签订的合同可以证明劳动关系的存在。
3、劳动局投诉。劳动者可以向劳动局投诉，即使调解不成，也可以证明劳动关系的存在。
关于劳动者年休假的相关问题。根据我国法律规定，劳动者的年休假是基于累计工作时间来计算的，即使在当前公司工作不满一年，只要累计工作时间达到，就有权利享受年休假。年休假的计算涉及多个方面，包括累计工作时间、法定节假日和休息日不计入年休假，以及跳槽人员的年
劳动争议仲裁时效的相关问题。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道自己的权利被侵害之日起计算。仲裁时效可以因多种情况中断或中止，包括当事人主张权利等。如果劳动关系终止后发生拖欠劳动报酬争议，劳动者可以在一年内提出仲裁申请，不受仲裁时效限制。
劳动争议申请仲裁的时效规定。劳动法规定仲裁时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。仲裁时效可因特定情况中断或中止，但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受时效限制。劳动者在劳动关系终止后一年内需提出申请。
不上班了但未解除合同是否可以拿到工资的情况，以及不上班也有工资的特殊场景。包括法定节假日、带薪年休假、婚丧假、女职工保胎、产假、哺乳等以及男职工护理假等情况。在这些特殊情况下，劳动者不上班也可以获得工资。
