租赁合同转让的法律规定与限制

问：企业在进行解雇或裁员时，一般应注意哪些方面的问题？如何避免因裁员而产生的潜在不利影响？

杨东龙：理论上讲，解雇和裁员是有较大区别的。解雇通常是因为雇员对公司上级不服从或者对工作不称职而遭遇的最严厉的纪律处分，而裁员则是因为公司单方面原因而导致的部分雇员被迫离职，这两者的本质则都是指雇员与企业的雇佣关系的非自愿终止，说白了就是某些雇员会因为自己的表现或公司自身的原因而“丢了工作”。

解雇和裁员的处理过程和方法在不同的国家往往会大相径庭。主要取决于相应的法律环境、劳动关系以及社会保障体系等因素，但不管怎样，这对雇员和公司来讲，始终是一件令人头痛的事，必须小心谨慎地妥善处理，否则其相关后果和不利影响的危害将十分深远。由于处理这类问题涉及到较为复杂的背景因素，因此我只能就一般的情况大致谈一些看法，谨提供给你参考。

首先，需要充分确认解雇或裁员的理由。解雇或裁员的理由应该是正当的和充分的。企业往往会因为多种原因实行裁员，如迫于运作成本的压力，经营方向的改变，新技术和新工艺运用以及发生资产重组或收购兼并事项等。确认理由的原因在于能够更好地向雇员做出解释，以便能够争取他们某种程度地理解和合作，从而减少可能引发的不满和冲突。至少从“基本道德”角度而言，这种做法是十分必要的；

其次，避免解雇和裁员过程中的常见误区。这些误区可能会包括很多，特别表现在裁员过程中，例如为了裁员先增设机构，搞一个体改办公室或裁员小组之类；裁员过程出现“逆向选择”，即有才干的员工不怕被裁，而平庸之辈则千方百计想留在企业，结果导致员工队伍素质下降；等等。另外，很多企业性质就要求保留一定比例的冗员，如制造业，不能一味地为裁员而裁员；

第三，尽量保证解雇和裁员过程中的“三公原则”。即在遵循公平、公正和公开的原则基础上，按市场规律、管理要求和经营法则来实施解雇和裁员，而不能单纯采用行政手段，甚至依据企业内部权利和关系配置来进行操作。要保证“三公原则”的顺利实施，企业需建立一套系统的择人和用人机制；

第四，注重解雇和裁员操作中的技巧运用。主要包括：1.制定明确的解雇和裁员程序；2.精心设计裁员消息发布的措辞或者解雇前的谈话，3.尽量简明扼要地抓住重点；4.直截了当地说明实际情况；5.注意倾听当事人的申诉和观察情绪，但不要陷入争执；6.事先对某些非理性行为作出预防和准备，等等。[page]

第五，妥善处理解雇和裁员后的相关事项。例如检查涉及解雇和裁员的费用补贴项目，福利的延续或转移以及相关的承诺兑现等等，最好是员工离开岗位前，这类事项均应办妥，不要留下太多未决事项。当然也可以适当考虑能否用停新留职、临时解雇等做法来替代这种一锤定音的方式。另外，对“下岗”员工尽可能提供一些再就业的指导和帮助也是较“人道”的和较负责的选择。

但无论如何，企业总是企业，而不是非盈利性组织，所以只要人员素质和规模影响了企业的发展而又必须解雇和裁员时，就必须当机立断，容不得任何优柔寡断和犹豫不决。