2015年2月1日，李某加入上海一家餐饮连锁管理公司，担任开店区经理，月薪10000余元。在入职前，餐饮公司通过初次面试和复试筛选了李某，并根据他的个人信息和工资要求达成了初步意向。随后，餐饮公司向李某发送了聘书，其中载明了工作岗位、聘用期限、工资及福利待遇、工作职责等信息，并欢迎他成为公司员工。李某回复邮件确认收到聘书，并询问入职材料的准备情况，餐饮公司回复可以等待。于是，李某于6月1日入职。
李某入职后负责新店开张和管理，并兼职负责新店的人员招聘。入职当月，公司与李某签订了劳动合同，但不慎将公司的那份合同放在新店办公室。在第三个月的培训考核中，李某未能通过，想要辞职。由于新店人手不够，公司坚持挽留。然而，李某于2015年6月29日提出辞职，公司按照流程办理了离职手续。然而，李某在7月中旬以公司未与其签订书面劳动合同为由向劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司支付其工作期间的工资和加班费。
2015年9月，仲裁委员会作出裁决，要求餐饮公司支付李某双倍工资4万余元，并驳回其他仲裁请求。餐饮公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。经过审理，法院认为聘书可以视为书面劳动合同，且公司无法证明李某负有人事管理职责，因此判决餐饮公司不承担支付双倍工资的责任。
本案的争议焦点在于聘书是否可以视为书面劳动合同，以及李某是否具有人事管理职责，用人单位是否需要支付双倍工资。对于李某兼职招聘人员并进行管理的情况，餐饮公司缺乏充足证据。在聘书问题上，存在两种不同观点。
根据这种观点，聘书不能视为书面劳动合同，因为没有李某的签字和公司的盖章，聘书只是入职通知，而不是劳动合同。然而，劳动仲裁裁决认为公司应支付双倍工资，这种观点在司法实践中也有很多类似案例。
根据这种观点，聘书中已经载明了工作岗位、聘用期限、报酬等内容，具备书面劳动合同的性质，可以视为双方签订的书面劳动合同。餐饮公司按时支付李某工资，缴纳社会保险和公积金，并为其提供工作装、门禁卡、劳保用品和福利待遇等，甚至在考核不通过时多次挽留。在司法实践中，越来越多的案例认为聘书可以视为书面劳动合同，但具体情况需要具体分析。
聘书似乎成为用人单位避免支付双倍工资的最后一根稻草。近年来，一些人事管理人员、高级管理人员和高技术人员与用人单位之间的双倍工资案件频繁出现。这些人员通常工资较高，具有较强的维权意识，一旦发生纠纷风险较大。在这些案件中，聘书是否可以视为书面劳动合同成为争议焦点。
纸质劳动合同的签订和保管已成为用人单位人事管理的难题，一旦无法提供纸质劳动合同，就面临承担双倍工资的风险。聘书可以视为书面劳动合同的主要理由如下：
根据《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应包括劳动报酬、劳动合同期限、工作时间和休息休假等九项条款。许多公司的聘书具备了《劳动合同法》所要求的必备条款，满足劳动合同的形式要件。然而，如果聘书中含有不必要的相反备注，如“以另行签订劳动合同为准”，则说明该聘书没有正式效力，不能视为书面劳动合同。
根据《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同应由用人单位与劳动者协商一致，并在劳动合同文本上签字或盖章生效。劳动合同的生效不仅仅是指劳动者在聘书上签字确认，而是要根据事实情况来判断，关键是双方是否一致认可并按照聘书的内容履行了权利义务。本案中，双方通过电子邮件达成了一致意见，证明聘书具备书面劳动合同的效力。此外，根据《合同法》第三十六条规定，法律、行政法规或当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已履行主要义务，对方接受的，该合同成立。因此，如果劳动关系按照聘书实际履行，就具备了书面劳动合同的法律效力。
本案反映了公平合理原则的重要性。公平原则是劳动合同订立时应遵循的重要原则，劳动合同的订立和执行应遵循公平原则。因此，《劳动合同法》第八十二条的双倍工资罚则不能仅仅以是否存在书面劳动合同为依据，否则将对用人单位不公平，并违背该条款的立法本意。劳动合同法确实倾向于保护劳动者的利益，但同时也保护用人单位的利益。
劳动合同不仅限于纸质版本。本案中，公司发送的聘书包含了劳动合同的核心条款，而且公司和李某通过电子邮件就劳动合同的内容达成了一致。因此，可以认定聘书就是书面劳动合同。纸质劳动合同的丢失确实是公司人事管理的疏忽，而李某作为新店管理者的行为则违背了道德，试图以此牟取私利。如果仅仅因为公司无法提供纸质劳动合同就判决公司支付双倍工资，将违背公平合理原则。
本案还体现了诚实信用原则的重要性。诚实信用原则是劳动合同订立时应遵循的基本原则，要求当事人在劳动合同订立时必须诚实、真实地提供信息。根据诚实信用原则，当事人在劳动合同订立时应如实告知、协作、忠实，并遵守不欺骗对方的义务。根据公司提供的证据，公司按时支付了李某的工资和福利待遇，李某也按照聘书的要求提供劳动。因此，公司有充足的证据证明其遵守了诚实信用原则，而李某存在违反诚实信用原则的过错。在劳资关系中，诚实信用原则至关重要。
最后，公司的人事管理需要谨慎。根据本案分析可见，双倍工资罚则体现了劳动合同法保护劳动者合法权益、督促用人单位积极签订劳动合同的立法精神。然而，并非在所有情况下都会支持劳动者要求支付双倍工资。是否适用双倍工资罚则应根据具体情况来决定。
入职时的法律问题，包括劳动者需要注意的社会保险约定、避免签署空白合同、识别并拒绝不合法内容的合同、妥善保管劳动合同等。同时，通过案例分析指导劳动者如何应对公司不签订劳动合同和劳动合同中的不合法条款，提醒劳动者了解自己的基本权益并积极融入团队。
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