根据劳动合同法的规定，除非劳动者不能胜任原工作且经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原工作无法进行且劳动者不接受新的工作，否则公司不能随意调动员工岗位。违反此规定将构成违法行为。
根据劳动合同法第四十条的规定，以下情形之一发生时，用人单位可以提前三十日书面通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同：
如果公司因工作需要对员工岗位进行平行调动（职级不发生变化），则调动后的薪资原则上不低于调动前的薪资水平。调动前的薪资包括基本工资、技能工资、绩效工资、保健费、学历和职称补贴，但不包括加班费、值班费和餐补。
如果员工因个人原因提出调动，则调动后的薪资参照调动前的薪资水平以及调动后岗位的薪资水平就近定薪，但不得高于调动后同类岗位的最高薪资水平。调动前的薪资包括基本工资、技能工资、绩效工资、学历和职称补贴，但不包括加班费、值班费、餐补和保健费。
如果员工因个人原因不能胜任目前岗位工作而发生岗位调动，则参照调动后同类岗位的薪资情况来定薪。
以上规定主要适用于等级工资制员工，计件和提成制员工转为等级制的情况。对于等级工资制转为计件或提成制的员工，将按照公司的定薪和考核规定执行，不适用以上规定。
公司对于员工岗位调动的合法性。根据劳动合同法规定，公司不能随意调动员工岗位，必须满足特定条件。对于因工作需要的平行调动，薪资原则上不低于调动前的水平；个人原因提出的调动，薪资参照调动前后的水平及岗位薪资就近定薪。规定适用于等级工资制员工，不适用于计件
公司注册资金的合法使用范围。注册资金可用于企业购买设备、材料，支付员工工资和费用等正常经营用途。股东借款属于合法行为，不会构成抽逃资金。注册资金使用需开立两次账户，第一次为验资账户，第二次为公司基本账户，资本入账时现金也需同时入账。注册完成后，这些资
劳动者在履行劳动合同期间，如何判断其是否因严重失职行为给用人单位带来重大损失。文章介绍了两种严重失职行为，包括未尽职责的严重过失行为和利用职务之便牟取私利的故意行为，并以一个大型中外合资企业案例说明如何处理这种情况。企业依据明确的规章制度，成功证明了
事业单位自动离职的认定标准及相关法律问题。包括劳动者离岗未归的主观意愿、未履行手续或未经批准以及超过规定时限的认定。同时，用人单位在解除劳动合同时需审查其合法性，包括规章制度合法性、解除劳动合同决定的合规性。在处理劳动纠纷时，既要保护劳动者权益，也要
