竞业限制的对象不是全体员工，竞业限制的对象必须是企业中知悉商业秘密的员工。根据我国劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，企业应根据实际需要合理确定竞业限制的范围。
竞业限制的范围是指对劳动者再就业时的择业限制范围，是竞业限制的核心条款。根据我国《劳动合同法》规定，竞业限制的范围由用人单位与劳动者约定，但约定不得违反法律、法规的规定。为避免约定不明确的风险，用人单位应在竞业限制协议中明确竞业限制的范围，必要时可以用图表的方式将限制竞业的单位明确。
竞业限制的地域是指对劳动者再就业时的地域限制，也是竞业限制协议的重要条款。根据我国《劳动合同法》规定，竞业限制的地域由用人单位与劳动者约定，但约定不得违反法律、法规的规定。为避免约定不明确的风险，用人单位应在竞业限制协议中明确竞业限制的地域，必要时可以用图表的方式将限制竞业的地域明确。
根据我国劳动合同法规定，竞业限制期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。企业应根据商业秘密的更新时间确定竞业限制的年限，以在保护商业秘密的前提下最大限度地节约成本。
同时，《劳动合同法》规定，劳动者到与本单位有竞争关系的其他用人单位工作或自己开业从事竞争性业务的竞业限制期限不得超过二年。因此，特定竞业限制范围的限制年限不得超过两年，否则超过的期限无效。
根据公平原则，用人单位必须给员工相应的经济补偿，否则竞业限制协议无效。根据我国《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。具体补偿金的数额由双方当事人约定。
用人单位应选择恰当的时间与劳动者签订竞业限制协议。在劳动合同期限届满时与员工签订竞业限制合同是不妥的。企业应根据员工离职的原因和实际情况，选择合适的时间与员工签订竞业限制合同。
用人单位可以在竞业限制合同中约定单方解除权，以根据实际需要确定是否需要选择竞业限制保护商业秘密。这样做可以减轻企业的负担，同时也能够合理确定竞业限制的合理期限。
竞业限制协议的履行方式是保证协议得以履行的关键。基于用人单位在竞业限制协议中的被动性，可以约定劳动者承担证明义务。例如，约定劳动者在离职后固定期限内或经用人单位要求时，应及时向用人单位提交离职后与新单位签订的劳动合同、新单位为该劳动者缴纳社会保险的证明、劳动者所在居委会出具的从业情况证明等材料。若劳动者未能按要求提交以上证明材料，则视为劳动者违反竞业限制协议，用人单位有权追究劳动者违约责任。
明确违约责任不仅可以督促劳动者履行竞业限制协议的约定，还可以在追究劳动者违约责任时实现举证责任的倒置，降低用人单位的举证难度。违约责任可以包括返还经济补偿金、支付违约金（数额双方约定）、赔偿损失（计算方式可参照《反不正当竞争法》规定）、继续履行竞业限制协议并无权要求继续支付补偿金等。
实际履行与适当履行的界定及其关系。实际履行强调合同约定的标的物的履行，不能擅自更换或代偿；适当履行则是实际履行的具体化，要求全面正确地履行合同中各项条款。两者既有区别又有联系，适当履行必然是实际履行的一种形式，而实际履行未必是适当履行。在适当履行的情
支付居间报酬的义务，包括居间人促成合同成立时委托人支付报酬的义务、合同当事人应平均分担居间人报酬的情况，以及居间人未能促成合同成立时的费用支付问题。同时，订立居间合同应注意活动内容、酬金、居间人的能力和条件、违约责任、居间人的资格限制等问题。
涉他合同中第三人的履行请求权问题。涉他合同中对第三人是否享有履行请求权未明确规定，但第三人在合同中的权益受到法律保护。债务人有向第三人履行债务的义务，而第三人则享有接受债务人支付的权利。债务人不履行义务时，应向债权人承担违约责任，并不排斥第三人享有履
情势变更和不可抗力的区别。不可抗力常导致合同无法履行，可部分或全部免除责任；情势变更则关注合同履行中的公平性和可行性问题，受影响方需申请法院或仲裁机构裁决变更或解除合同。群租房被拆除不属于不可抗力，属于拆迁行为而非客观状况导致的不可抗力因素。
