用人单位的后合同义务及责任承担

用人单位的后合同义务及责任承担

一、用人单位的后合同义务

(一)基本特征

劳动合同法将劳动关系终止后用人单位的“后合同义务”法定化，体现了对劳动者和用人单位权利义务对等性的关注。用人单位的后合同义务具有以下特征：从法律关系的主体来看，劳动者与用人单位在形式上呈现平等，但实质上仍存在不平等的法律特征；从法律关系的内容来看，后合同义务的法定化体现了国家权力的干预，劳动者与用人单位的权利义务不得协商改变；从法律关系的客体来看，劳动力具有财产性和人身性的双重属性，对劳动者的保护不仅关注财产利益，还要关注人身利益。

(二)违反后合同义务的不同类型

1、用人单位拒不作为：劳动关系终止后，用人单位常以劳动者尚未办理离职交接或在职期间有违纪、侵权行为为由，拒绝或拖延办理退工手续。这种行为会导致劳动者无法获得正当的社会保障，严重影响劳动者的再就业。2、用人单位不当作为：用人单位对离职证明的记载或评价随意性很大，某些不恰当的记载或评价会对劳动者的再就业产生不良影响。例如，有的用人单位记载了劳动者与工作无关的不良生活习惯，有的用模糊语言对劳动者进行主观评价，还有的操作失误导致涂改内容，给劳动者留下不良印象。3、用人单位侵害型作为：用人单位辞退劳动者后通常会向全体职工和业务往来单位发函，以防止劳动者实施侵权行为。然而，如果这种行为超越了必要的范围，就会侵犯劳动者的合法权益。例如，某公司辞退员工后向同行发函，但由于辞退依据不足，导致侵犯员工的名誉权，最终被判赔礼道歉。

二、劳动合同法实施前用人单位违反后合同义务的责任承担

(一)用人单位责任承担的特点

1、民事责任难以追究：劳动合同法实施前，由于缺少与后合同义务相配套的责任条款，用人单位对后合同义务的履行流于形式，劳动者的权益保护无法得到有效救济。2、民事责任赔偿不足：针对用人单位的侵权行为，劳动者一般要求停止侵害、赔礼道歉，并要求赔偿精神损失。然而，在现有的立法框架下，对于精神损害赔偿的支付标准缺乏明确规定，导致赔偿结果不一致，劳动者受偿不足。

(二)用人单位的法律责任凸现劳动者的权利保护不足

1、劳动者诉权保护缺失：用人单位拒不办理退工手续时，劳动者可以提起劳动仲裁。但如果用人单位仍然拒不履行，劳动者无法证明延迟退工造成的损失，只能办理失业登记，重新申请劳动手册，无权起诉。对于能够证明遭受损失的劳动者，法院虽然判决用人单位支付赔偿金，但对办理退工手续的诉求不予处理。这种情况下，劳动者的诉权保护缺失凸显。2、劳动者实体权利保护不足：(1)劳动者的知情权、异议更正权保护不足：用人单位出具的离职证明既是劳动者工作履历的证明，也是其重建劳动关系的“通行证”。用人单位有权对劳动者进行记载和评价，但必须保证真实和客观。然而，有些劳动者在求职过程中才发现用人单位的不实记载或评价，劳动者的知情权和异议更正权保护不足。(2)劳动者的名誉权、隐私权保护不足：用人单位对劳动者在职期间的违纪违法行为是否有权记载和披露存在争议。用人单位常常借办理退工手续之名，恶意披露劳动者的隐私信息，侵害劳动者的名誉权和隐私权。劳动者在诉讼中往往难以举证，导致无法认定侵权事实或请求损害赔偿。

三、劳动合同法实施后用人单位违反后合同义务的法律责任

(一)后合同义务的法定化与法律责任弱化之间仍存在矛盾

1、后合同义务的内涵不周延：劳动关系终止后，用人单位不仅应及时出具离职证明，还应保证记载准确、评价客观、送达范围合理，并负有保密义务。然而，劳动合同法只强调用人单位出具离职证明的时间性，忽略了其他义务内容的规定。2、法律责任与后合同义务不匹配：劳动合同法对用人单位违反后合同义务的法律责任规定不完善，只针对未按时出具离职证明的情形，对于未办理档案或社会保险关系转移、在离职证明上作不实记载或评价、不当或恶意披露等违法行为，未设置相应的民事责任。3、法律责任的设置不合理：劳动合同法规定了行政责任和损害赔偿责任两个层次的法律责任。行政责任只能起到劝诫的作用，并无强制力；损害赔偿责任要求劳动者首先证明实际损害，然后等待行政机关责令用人单位改正。即使能够证明损失存在，也由于赔偿标准较低而受偿有限，劳动者的权益保护仍存在困境。

(二)劳动合同法对劳动者的权利保护仍存在瓶颈问题

1、劳动者请求办理退工手续的诉权未得到保障：劳动合同法将用人单位的后合同义务法定化，使道德义务演化为具有强制性的法律义务。然而，根据劳动合同法的规定，劳动者只有证明存在损害后果才能请求损害赔偿和要求用人单位出具离职证明。无法证明损害的劳动者只能等待行政机关责令用人单位改正，劳动者的诉权保护仍存在问题。2、劳动者遭受的迟延退工损失受偿有限：劳动者因用人单位迟延办理退工手续而无法正常再就业，并不一定导致财产损失。在法庭上，劳动者往往难以有效证明财产性损失；即使能够证明，由于赔偿标准较低，劳动者受偿有限。现有的民事责任无法补偿劳动者，也无法规制用人单位的恶意行为。

四、劳动合同法实施后转变裁判思路的理论探求

(一)传统私法裁判思路适用于劳动纠纷的理论反思

1、绝对平等的私法理念不完全适合劳动纠纷：劳动关系的特殊性决定了劳动者与用人单位之间的地位不对等、力量不均衡。如果将劳动纠纷视为完全平等的民事纠纷，忽略了双方的地位差异，将不利于劳动者权益的司法保护。2、原告起诉资格认定标准不完全适合劳动纠纷：在民事领域，只有遭受实际财产损失的受害人才能要求失信人履行诚信义务。然而，用人单位拒不办理退工手续的行为是一种失信行为，按照这一标准审查劳动者的原告资格，劳动者的权益无法得到有效救济，用人单位的违法行为也无法追究。3、“谁主张谁举证”的证明规则不完全适合劳动纠纷：劳动者因用人单位的不实记载或不当披露提起名誉权、隐私权之诉时，常常面临举证难的困境。民事侵权的证明标准对于劳动纠纷并不适用。

(二)裁判思路由私法向社会法转变的理论探求

1、确立社会法裁判思路：劳动合同法具有社会法属性，法院在审理劳动纠纷时应确立社会法的裁判思路，以平衡个体利益和社会利益，保护劳动者的权益。2、劳动关系终止后的法律特征要求确立社会法裁判思路：劳动关系终止后，劳动者与用人单位的法律关系仍存在联系，用人单位对劳动者负有后合同义务。劳动纠纷仍属于劳动争议，应以社会法裁判思路进行审理。劳动关系终止后的劳动者仍享有劳动立法的倾斜保护。3、用人单位社会责任的特殊性要求确立社会法裁判思路：办理退工手续是用人单位的社会责任之一，有助于构建和谐的劳动关系。通过确立社会法裁判思路，法院能够更好地调整个人利益和社会利益之间的关系，保护劳动者的权益。