根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二条的规定，发生在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者之间关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等方面的争议，应当由劳动争议仲裁委员会进行仲裁裁决。劳动争议的管辖权由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会行使。如果双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，那么劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会将行使管辖权。对于已经生效的调解书或者裁决书，当事人应当按照规定的期限履行。如果一方当事人逾期不履行，另一方当事人可以根据民事诉讼法的规定向人民法院申请执行，而受理申请的人民法院应当依法执行。
在劳动争议纠纷案件中，如果是由于用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引发的劳动争议，那么用人单位将负担举证责任。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则将承担法律后果的不利影响。为了解决实践中普遍存在的事实劳动关系和用人单位不订立劳动合同的问题，《劳动合同法》强调了劳动合同的书面化，无论是订立、变更、解除还是终止劳动合同，都必须采取书面形式。根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系时必须订立书面劳动合同。如果劳动关系已经建立，但未及时订立书面劳动合同，那么应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，那么应当每月向劳动者支付二倍的工资。根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，那么将被视为已订立无固定期限劳动合同。此外，《劳动合同法实施条例》也对此作出了相关规定。
对于拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者，用人单位可以采取以下处理方法：
根据《劳动合同法》第七条的规定，用人单位与劳动者之间的劳动关系从用工之日起即建立。这一规定明确告诉我们，用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，唯一的标准就是有无用工事实。一旦存在用工事实，劳动关系就合法，并受到法律保护。劳动和社会保障部在2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中明确规定了认定用人单位和劳动者之间存在劳动关系可参考的凭证，包括工资支付凭证或记录、缴纳社会保险费的记录、用人单位发放的工作证或服务证等能够证明身份的证件、劳动者填写的招工招聘登记表或报名表等招用记录、考勤记录以及其他劳动者的证言等。根据该通知的规定，用人单位对于上述凭证的举证责任，因此必须保存这些资料以备证据使用，否则将面临不利后果。此外，该通知还规定了用人单位运用事实劳动关系来逃避责任的空间已经非常狭小，并对用人单位的各种事实劳动关系支付经济补偿金进行了规定。根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位继续推迟与劳动者订立书面劳动合同，将承担更严重的法律后果。
劳动者单方解除劳动合同的经济补偿金支付情形。包括未提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、低于最低工资标准支付工资、未缴纳社会保险费、规章制度违法、以欺诈胁迫手段订立或变更合同等十一种情形。劳动者在以上情形下解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金
普通员工签订劳动合同的法律注意事项。包括合同签订时间、合同期限以及非全日制用工的特殊规定。用人单位应在员工入职后一个月内签订书面合同，合同期限分为有固定期、无固定期和以完成一定工作为期限三种。非全日制用工需遵守每日不超过4小时、每周不超过24小时的工
劳动合同中的聘任和解聘、加班费、保密条款和竞业限制条款等问题。对于高级管理人员的聘任和解聘需符合公司法规定的程序，并在劳动合同中明确区分于普通员工的合同。同时，需注意高级管理人员离职后的加班费问题，并在合同中解决。此外，为防止商业秘密泄露，需增加保密
劳动合同法关于试用期限的规定。根据《劳动合同法》不同劳动合同期限有不同的试用期限限制。试用期工资不得低于用人单位当地最低工资标准的百分之八十。未订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同，用人单位需支付两倍工资并补订合同。
