一、"非典"与劳动合同的解除
按劳动部有关通知的要求，用人单位因"非典"导致效益下降或停工停产的，可以调整工作时间等用工方式，但不得以此为由解除与职工的劳动合同。此规定社会影响很大，其法理基础和法律依据是否充足呢?
法理上要解决的问题是："非典"是否属于不可抗力，抑或是情势变更?笔者观点是对此不可一概而论，须具体分析：在特定条件下"非典"可以属于不可抗力，如用人单位因"非典"被依法在较长时间内强制隔离，在此情况下，对单位来说，"非典"已符合了"不能预见、不能克服和不能避免"的特征。而在其他特定条件下，如用人单位因"非典"导致停业超过较长时间仍不能恢复营业的，也可属于情势变更。至于何谓"较长时间"，应由法律或司法解释予以界定。
法律上要解决的问题是："非典"是否属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第(三)项所谓的"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"?该项规定是："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的"，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按规定支付经济补偿金。笔者观点是在"非典"属于不可抗力或情势变更时可以适用于该项规定。
二、"非典"与劳动合同的终止
按劳动部有关通知的要求，对于"非典"患者、疑似病例及被依法被隔离人员，在治疗隔离期间劳动合同到期的，顺延至治疗终结或隔离期满。有律师认为：将"治疗终结"修改为"医疗期终结"更妥。这是两个概念，治疗终结后还有医疗期，出于对劳动者健康权的保护，劳动合同到期后劳动者尚在医疗期的，合同期限应顺延至医疗期结束。对此有相关的立法例可以参照，如《上海市劳动合同条例》。
三、"非典"与劳动合同的履行
按有关通知要求，"非典"患者、疑似病例及被依法隔离观察人员，在治疗和被隔离期间由所属单位按出勤处理。
有律师认为："非典"患者有不同于其他普通患者之处，其被隔离治疗是其自身和社会的双重需要。相应地，其所属单位承担的应是其病假工资，病假工资与正常工资之间的差额应由社会承担。而疑似病例及其他被依法隔离观察人员被确认不属于"非典"病例的，其被隔离观察主要是因为社会的需要，相应地，其工资也应由社会来承担。
未签劳动合同离职是否可以要求双倍工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位超过一个月未与劳动者签订劳动合同的，劳动者离职后可要求支付双倍工资。同时，员工若同时签订两份劳动合同，将面临公司终止劳动合同的风险以及可能的经济损失赔偿。
《中华人民共和国劳动合同法》中的劳动合同解除规定。劳动者可在提前30天通知用人单位后解除劳动合同，或在用人单位存在违法行为时立即解除。用人单位与劳动者也可协商一致解除。对于非过错解雇和经济性裁员，用人单位需提前通知并支付补偿。涉及违法行为的解雇，用人
负有竞业限制的员工的举证责任问题。根据法律规定，员工在提出竞业限制申请时需要提供相关证据，包括竞业限制协议和履行情况等证据。用人单位掌握相关证据时应当提供，否则承担不利后果。申请仲裁时需提交书面申请或口头申请，并遵守竞业禁止期限规定，期限不得超过两年
劳动合同法关于试用期限的规定。根据《劳动合同法》不同劳动合同期限有不同的试用期限限制。试用期工资不得低于用人单位当地最低工资标准的百分之八十。未订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同，用人单位需支付两倍工资并补订合同。
