一、"非典"与劳动合同的解除
按劳动部有关通知的要求，用人单位因"非典"导致效益下降或停工停产的，可以调整工作时间等用工方式，但不得以此为由解除与职工的劳动合同。此规定社会影响很大，其法理基础和法律依据是否充足呢?
法理上要解决的问题是："非典"是否属于不可抗力，抑或是情势变更?笔者观点是对此不可一概而论，须具体分析：在特定条件下"非典"可以属于不可抗力，如用人单位因"非典"被依法在较长时间内强制隔离，在此情况下，对单位来说，"非典"已符合了"不能预见、不能克服和不能避免"的特征。而在其他特定条件下，如用人单位因"非典"导致停业超过较长时间仍不能恢复营业的，也可属于情势变更。至于何谓"较长时间"，应由法律或司法解释予以界定。
法律上要解决的问题是："非典"是否属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第(三)项所谓的"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"?该项规定是："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的"，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按规定支付经济补偿金。笔者观点是在"非典"属于不可抗力或情势变更时可以适用于该项规定。
二、"非典"与劳动合同的终止
按劳动部有关通知的要求，对于"非典"患者、疑似病例及被依法被隔离人员，在治疗隔离期间劳动合同到期的，顺延至治疗终结或隔离期满。有律师认为：将"治疗终结"修改为"医疗期终结"更妥。这是两个概念，治疗终结后还有医疗期，出于对劳动者健康权的保护，劳动合同到期后劳动者尚在医疗期的，合同期限应顺延至医疗期结束。对此有相关的立法例可以参照，如《上海市劳动合同条例》。
三、"非典"与劳动合同的履行
按有关通知要求，"非典"患者、疑似病例及被依法隔离观察人员，在治疗和被隔离期间由所属单位按出勤处理。
有律师认为："非典"患者有不同于其他普通患者之处，其被隔离治疗是其自身和社会的双重需要。相应地，其所属单位承担的应是其病假工资，病假工资与正常工资之间的差额应由社会承担。而疑似病例及其他被依法隔离观察人员被确认不属于"非典"病例的，其被隔离观察主要是因为社会的需要，相应地，其工资也应由社会来承担。
劳动保障公益岗位合同解除的法律依据，包括劳动合同期满或出现劳动合同法第39条规定的情形、劳动合同法实施条例第十二条规定的公益性岗位、以及劳动合同终止的其他情形等。在公益岗位上，劳动合同不适用关于无固定期限和经济补偿的规定。
党员干部的旷工行为及其处分规定。根据《中国共产党纪律处分条例》，旷工行为若情节较重将给予党纪处分。同时，党员干部作为劳动者，严重旷工行为可能违反公司规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
劳动争议案件的管辖法院问题。根据相关规定，劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。对于劳动合同履行地的确定，应重视劳动者的劳动履行地，并以劳动者工资的收到地作为劳动合同的履行地，这有利于保护劳动者的权益。
固定期限劳动合同的定义和内容，以及劳动合同期限的定义和作用。劳动合同必备的条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律以及劳动合同的终止条件和违反劳动合同的责任。文章详细解释了每个条款的含义和作用，以帮助读者更好地了解劳动合
