在规章制度中预先设计合同变更制度是非常重要的。这包括规定调岗调薪条件、业绩考核要求、待遇调整方案以及与特定岗位所匹配的员工身体素质等。
劳动合同中应明确规定可能出现的条款变更和岗位调整等事项，并约定在用工双方协商后可以对原劳动合同内容进行变更。
当员工对劳动合同变更引发劳动争议表示不满时，前述的预先制定合同变更制度和完善劳动合同条款就成为必不可少的准备工作。
此外，用人单位应积极搜集证据并进行举证工作，需要充分说明企业进行合同变更的"合理性"和"必要性"。例如，企业客观经济情况的变化、调整岗位和降低薪水的客观迫切性，以及员工身体健康状况、生理因素的变化，工作表现和业绩考核结果等。如果企业能充分合理地提供证据，即使劳资双方无法达成一致意见，企业仍然可以根据法律规定单方面解除劳动合同，以避免相关法律责任的产生。
企业在裁员过程中的法律义务和对特殊群体的保护。企业裁员需遵循《劳动法》规定，不得单方面解除劳动合同，除非符合特定情形。制定裁员方案需提前向职工说明并征求意见。裁员属于单方面解除劳动合同行为，应给予被裁员工一定的经济补偿。补偿标准和医疗补助费有一定规定
劳动合同的基本内容及其重要性。文中详细介绍了企业与员工签订劳动合同的流程和需要注意的风险点，如未按规定签订劳动合同将会面临的法律后果。合同内容包括合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等。合同期限包括固定期限和无固定期限，需遵循试用期相关的
员工不胜任现有工作岗位时，企业是否有权调岗及相关约束和原则。企业虽有单方调岗权利，但需遵守证据充分、岗位合理适应等约束，并遵循劳动合同变更的平等自愿、协商一致原则。调岗包括薪酬变动，必须有明确的岗位职系和薪酬对应标准，并书面确定新的岗位和报酬标准。
关于童工的问题，明确指出在我国，最低打工年龄为16周岁，因此15岁打工被视为童工。企业雇佣童工违法，且童工的劳动合同无效。对于雇佣童工的企业，应采取一系列补救措施。同时，虽然劳动合同无效，但童工应获得比一般劳动者更多的法律保护。
