劳务合同不适用劳动合同法规定，因此不能按劳动关系处理。劳动合同一般属于合同关系，适用民事诉讼法、合同法等法律规定。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼时，人民法院应按劳务关系处理。
根据该解释第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼时，人民法院应按劳动关系处理。
用人单位将某项工程发包给个人或几个人，或将某项临时性或一次性工作交给个人或几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员一般是自由职业者，身兼数职，通过中介机构存放档案并缴纳保险。
用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司派遣劳务人员给用人单位，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体来说，用人单位与劳务输出公司之间是劳务关系，劳动者与劳务输出公司之间是劳动关系，劳务人员与所服务的用人单位之间也是劳务关系。有人将这种劳务关系称为“租赁劳动力”。
待岗、下岗、内退、停薪留职人员在外从事一些临时性有酬工作，与另外的用人单位建立劳务关系。由于这些人员与原单位的劳动关系仍然存在，因此只能与新的用人单位签订劳务合同，建立劳务关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼时，人民法院应按劳动关系处理。因此，上述人员与用人单位之间已被视为劳动关系。
已经办理离退休手续的人员，被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定，这种聘用关系被明确确定为劳务关系。
在常年性岗位上工作的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。而在一次性或临时性非常年性工作，或可发包的劳务事项上，用人单位可以使用劳务人员，并与之签订劳务合同。
劳动合同的重要性及未签订劳动合同可能带来的风险。合同需明确合同类型和期限、工作内容与工作地点、工作时间与休息时间、劳动报酬以及社会保险和福利待遇等内容。甲方与乙方需协商确定合同细节，以保障双方权益。
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