劳动关系是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系可以广义地理解为任何劳动者与用人单位之间因从事劳动而形成的社会关系。狭义上的劳动关系是指双方当事人被一定的劳动法律规范所约束，其权利和义务的实现由国家强制力来保障的一种特殊的社会经济关系。在劳动关系中，劳动者必须加入某一用人单位，成为该单位的一员并遵守单位的劳动规则；而用人单位则必须按照劳动者的劳动质量和数量给付报酬，并提供工作条件和改善劳动者的生活。
一般情况下，劳动关系是以书面形式确立的。但在劳动争议仲裁实践中，劳动关系的确认大多是通过对劳动者和用人单位在履行劳动权利和义务过程中的事实劳动关系进行判断。
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，当劳动争议发生时，当事人可以向调解组织申请调解。如果协商不成或达成的和解协议不被履行，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。对于劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同但存在事实劳动关系的情况，劳动者应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。
然而，对于劳动关系的确认机关，也存在不同的观点。最高人民法院认为，劳动行政部门在工伤认定程序中具有确认劳动关系的权力。但笔者认为，劳动关系确认需要严格遵循证据关联性和质证程序，并且有明确的法律和行政法规规范。因此，劳动行政部门在工伤认定程序中不能替代法定机构来确认劳动关系。
时效制度是指权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，劳动人事争议仲裁委员会或人民法院对权利人的权利不再进行保护的制度。有观点认为，确认劳动关系虽然表面上并不涉及具体的权利，但在具体的案件中，劳动者要求确认劳动关系的目的往往在于要求用人单位补缴社会保险、解决工资报酬、加班费用等相关实体权利。因此，确认劳动关系应适用仲裁时效的规定。
从民法理论的角度看，确认劳动关系属于确认之诉，不受诉讼时效限制。确认劳动关系只是对法律关系的确认，并没有权利义务被侵害的情况。此外，如果确认劳动关系的争议适用仲裁时效制度，将会导致劳动者的权益受到侵害，并与职业病诊断、工伤认定等相关法律规定相冲突。因此，确认劳动关系不应适用仲裁时效制度。
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动关系确认争议属于劳动争议，但并未明确规定是否适用仲裁时效。根据民法原理，确认之诉不受诉讼时效限制。此外，劳动关系确认涉及到工伤认定和职业病诊断等问题，如果适用仲裁时效制度，将会导致社会不公和法律效果与社会效果不一致。
在仲裁实践中，确认劳动关系涉及到社会保险缴纳、职业病诊断、工伤认定等劳动者权益的维护。如果劳动关系确认适用仲裁时效制度，将会导致社会不公和无法解决的问题。
因此，从劳动争议仲裁时效的规定、民法原理和仲裁实践来看，确认劳动关系不应适用仲裁时效制度。
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