集团公司将子公司的员工调至其他关联公司，对劳动者来说，这种调动法律本质是旧的劳动关系的解除、新的劳动关系的建立。虽然关联公司之间具有控股与被控股、上级与下级的关系，但是它们都是独立的法人，都是独立的用人单位。因此，在审判实务中，应严格界定劳动者与关联公司之间的劳动关系，并以此作为认定当事人享有权益、承担责任的基础。
劳动关系一经建立便受法律保护，任何一方当事人均不得随意解除或变更劳动合同。集团公司在未与职工协商一致的情况下，非经法定事由，不能单方解除或变更劳动合同。然而，集团公司可以将职工调至其它子公司或关联企业，前提是与职工协商一致。职工不服从调令时，集团公司应尊重劳动者的意愿，不能进行强行调动，否则将侵害劳动者的合法权益，属于违法行为。同样，这一原则适用于用人单位，只有这样才能保护相对弱势一方的劳动者。
职工不服从调动并不给用人单位取得单方解除劳动关系的权利。根据我国的《劳动法》和《劳动合同法》的规定，解除劳动合同方式主要有：双方协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。用人单位单方解除劳动合同在立法上采取法定主义，即法律无明文规定，用人单位不得单方解除劳动合同。除非是《劳动合同法》第39、40、41条列举的情形之一，用人单位才有权单方解除劳动合同。因此，一些用人单位以职工不服上级单位调动为由，单方解除劳动合同，或者通过拒绝劳动者到单位上班的方式，变相解除劳动合同，这些行为都是违法的。根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的2倍作为赔偿。
劳动法中经济补偿金的计算方法。包括工作年限的计算、经济补偿的计算标准、计算基数以及计算封顶等方面的内容。详细解释了劳动者在单位的工作年限、经济补偿的计算依据和原则、工资计算基数的确定以及针对高端劳动者的特殊规定。
关于不胜任工作的认定及法律要求。文中介绍了企业在认定员工不胜任工作时需要考虑的方面，包括招录环节、试用期与用工期间的绩效管理与考核、人力资源管理的规范与优化等。同时，文章还阐述了在解除劳动合同时的注意事项，如不能故意提高定额标准、培训与调整工作岗位、
合并协议各方的名称、住所、法定代表人;不存在投资和被投资关系的有限责任公司合并时，注册资本为双方注册资本之和。合并协议各方债权、债务的承继方案;合并协议各方认为需要规定的其他事项。子公司申请注销登记，集团公司申请变更登记。两个以上公司合并设立一个新的公
10、子公司与母公司之间是被控股或被控制经营管理的关系，也就是它的全部或者部分出资(股份)由母公司持有和控制，除此之外，子公司同其他公司在法律地位上没有什么区别，仍然是根据《公司法》设立的独立的公司法人，独立承担民事责任；
