根据劳动合同法的规定，员工有权要求继续履行合同，并要求用人单位支付因解除劳动合同而导致的工资损失。如果劳动合同在案件处理过程中到期，仲裁或法院将撤销用人单位解除劳动合同的决定，并认定双方劳动合同已终止。此时，用人单位将被要求支付到劳动合同终止之日的工资和经济补偿金。根据规定，经济补偿金应按照每工作一年支付一个月的标准计算，不计算08年以前的工作年限。
根据劳动合同法第四十二条第四项规定，用人单位不得解除孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同。这是一项硬性规定，不可违反。如果用人单位违法解除怀孕女工的劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同。用人单位应当撤销解除劳动合同的决定。如果劳动者不愿意继续在本单位工作，根据劳动合同法第八十七条规定，用人单位应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
根据妇女权益保障法第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形而降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。即使是孕妇同意调岗，公司也不能降低其工资，必须保持原来的水平。
如果员工不要求继续履行合同，而要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，用人单位应按照每工作一年支付2个月工资的标准进行支付。员工可以根据自己未履行完的劳动合同期的长短以及在用人单位工作的年限长短来选择合适的方式维护自己的权益。如果员工未履行完的合同期较长但工作年限较短，选择第一种方式能更好地维护权益。如果工作年限较长，根据违法解除的规定按工作年限的双倍赔偿，选择第二种方式能更好地维护权益。
事实劳动关系的概念、特点和存在的几种情形，以及如何解决相关问题。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽存在劳动关系，但不符合劳动合同成立的法定要件。主要存在无书面劳动合同而形成的事实劳动关系等情形。对于事实劳动关系，国家相关法律法规并没有否定其效力，
儿童在暑期是否可以从事短期工作的问题。明确提到童工与暑期工作的区别，强调暑期工作是短期的，通常是针对学生年龄的暑期实习。通常情况下，企业禁止使用童工，但在特殊情况下如文艺、体育单位，经过批准可以招聘未成年人。其他用人单位招聘未满16周岁的学徒工则视为
疫情期间企业应对职工报酬的处理方式。规定因疫情防控不能提供正常劳动的企业职工，企业需支付工作报酬；未返回岗位的职工可优先休年假并享受工资；超过一个工资支付周期未能劳动的职工，企业应发放生活费，标准不低于当地最低工资标准的80%。
未签劳动合同是否存在劳动关系的问题。实际审判实践中，即使没有签订劳动合同，只要符合主体资格、适用劳动规章制度、劳动管理、有报酬的劳动、业务的组成部分等条件，劳动关系仍然成立。证明劳动关系存在的证据包括工资相关、职务身份证明、招聘记录、考勤记录等。劳动
