根据第十条的规定，建立劳动关系时必须签订书面劳动合同。根据第十四条的规定，如果用人单位在雇佣劳动者满一年后仍未与其签订书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。
根据第八十二条的规定，如果用人单位在雇佣劳动者超过一个月但不满一年的时间内未与其签订书面劳动合同，则应当每月支付劳动者两倍的工资。
如果用人单位违反本法规定，不与劳动者签订无固定期限劳动合同，则自应当签订该合同之日起，应向劳动者每月支付两倍的工资。
根据新劳动合同法的规定，如果劳动关系形成但没有签订书面劳动合同，这在法律上被称为“事实劳动关系”。上述条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。可以说，其中制定的处罚规则非常严厉。
对于用人单位来说，他们应该将注意力转向如何在管理中采取各种强化措施，建立严格的劳动合同签订纪律，禁止或预防员工不与单位签订劳动合同的现象，以避免与员工形成事实劳动关系。
根据劳动合同法的规定，劳动者可以解除劳动合同的情形包括：
事实劳动关系的概念、特点和存在的几种情形，以及如何解决相关问题。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽存在劳动关系，但不符合劳动合同成立的法定要件。主要存在无书面劳动合同而形成的事实劳动关系等情形。对于事实劳动关系，国家相关法律法规并没有否定其效力，
儿童在暑期是否可以从事短期工作的问题。明确提到童工与暑期工作的区别，强调暑期工作是短期的，通常是针对学生年龄的暑期实习。通常情况下，企业禁止使用童工，但在特殊情况下如文艺、体育单位，经过批准可以招聘未成年人。其他用人单位招聘未满16周岁的学徒工则视为
疫情期间企业应对职工报酬的处理方式。规定因疫情防控不能提供正常劳动的企业职工，企业需支付工作报酬；未返回岗位的职工可优先休年假并享受工资；超过一个工资支付周期未能劳动的职工，企业应发放生活费，标准不低于当地最低工资标准的80%。
企业在裁员过程中的法律义务和对特殊群体的保护。企业裁员需遵循《劳动法》规定，不得单方面解除劳动合同，除非符合特定情形。制定裁员方案需提前向职工说明并征求意见。裁员属于单方面解除劳动合同行为，应给予被裁员工一定的经济补偿。补偿标准和医疗补助费有一定规定
