劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，并要求建立劳动关系时必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。
劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，且必须是符合劳动年龄条件、具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。劳务关系的主体类型较多，可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律对劳务关系主体的要求相对较宽松。
劳动关系中的用人单位与劳动者之间存在着隶属关系，这是劳动关系的主要特征。隶属关系指劳动者成为用人单位中的一员，即成为该用人单位的职工或员工。劳务关系中不存在一方当事人是另一方当事人的职工，也不存在隶属关系。例如，某一居民雇用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。
劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章为职工承担社会保险义务，且用人单位承担职工的社会保险义务是法律规定的确定性规范。劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险义务的情况。例如，居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。
用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。例如，对严重违反劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为的职工，用人单位有权根据规章制度解除其劳动合同，或对其给予警告、记过、记过失单、降职等处分。劳务关系中，一方对另一方的处理权力较为有限，只能选择不再使用对方的服务，或要求对方承担一定的经济责任，但不包括取消对方在本单位的职工身份或给予其他纪律处分的权力。
协商是指劳动者与用人单位直接进行协商，寻找解决纠纷的具体方案。劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，双方已经发生一定的劳动关系，因此可以通过协商达成一致来解决纠纷。协商程序不是处理劳动争议的必经程序，双方可以自愿选择是否协商，任何人都不能强迫。
调解程序是指劳务纠纷的一方当事人向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据劳动法规定，在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会由单位代表、职工代表和工会代表组成，具有法律知识、政策水平和实际工作能力，了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。调解程序由当事人自愿选择，调解协议也不具有强制执行力，一方反悔后可以向仲裁机构申请仲裁。
仲裁程序是劳务纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。仲裁程序具有灵活、快捷的特点，并具有强制执行的效力，是解决劳务纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
根据劳动法规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，并作出的判决具有强制执行力。
内退人员再就业与新单位之间的关系，分析了劳动关系与劳务关系的概念和区别。内退人员作为自然人，与新单位形成劳务关系的主体条件符合，双方用工关系可以是书面形式或口头形式。由于内退人员已在原单位办理社会保险手续，新单位无法再次为其办理社会保险，因此双方形成
劳务合同的分类及含义，广义劳务合同包括以劳务为给付标的的合同和以共同从事一定工作为目的的合同等，受《合同法》调整；狭义劳务合同则为雇佣合同，由民法调整。劳务合同纠纷的管辖由被告住所地或合同履行地法院管辖，处理依据包括《民法通则》《侵权责任法》等。同时
劳动合同中的工种分类。根据劳动合同期限，可分为固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工；根据聘用劳动者身份，分为固定用工、临时用工和非全日制用工；根据工作制度的不同，分为标准工时工作制用工、不定时工作制用工和综合计算工时工作制用工
特殊工作时间备案的法律规定，指出特殊工作的工作时间难以统一规定。特殊工种的范围包括电工作业、金属焊接切割作业、起重机械作业等。其他特殊工种可根据实际情况进行归类。只要与劳动者签订劳动合同并遵守相关法规，企业无需专门备案特殊工作时间。
