劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，并要求建立劳动关系时必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。
劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，且必须是符合劳动年龄条件、具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。劳务关系的主体类型较多，可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律对劳务关系主体的要求相对较宽松。
劳动关系中的用人单位与劳动者之间存在着隶属关系，这是劳动关系的主要特征。隶属关系指劳动者成为用人单位中的一员，即成为该用人单位的职工或员工。劳务关系中不存在一方当事人是另一方当事人的职工，也不存在隶属关系。例如，某一居民雇用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。
劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章为职工承担社会保险义务，且用人单位承担职工的社会保险义务是法律规定的确定性规范。劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险义务的情况。例如，居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。
用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。例如，对严重违反劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为的职工，用人单位有权根据规章制度解除其劳动合同，或对其给予警告、记过、记过失单、降职等处分。劳务关系中，一方对另一方的处理权力较为有限，只能选择不再使用对方的服务，或要求对方承担一定的经济责任，但不包括取消对方在本单位的职工身份或给予其他纪律处分的权力。
协商是指劳动者与用人单位直接进行协商，寻找解决纠纷的具体方案。劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，双方已经发生一定的劳动关系，因此可以通过协商达成一致来解决纠纷。协商程序不是处理劳动争议的必经程序，双方可以自愿选择是否协商，任何人都不能强迫。
调解程序是指劳务纠纷的一方当事人向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据劳动法规定，在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会由单位代表、职工代表和工会代表组成，具有法律知识、政策水平和实际工作能力，了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。调解程序由当事人自愿选择，调解协议也不具有强制执行力，一方反悔后可以向仲裁机构申请仲裁。
仲裁程序是劳务纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。仲裁程序具有灵活、快捷的特点，并具有强制执行的效力，是解决劳务纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
根据劳动法规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，并作出的判决具有强制执行力。
《中华人民共和国建筑法》中关于主体工程劳务分包的规定。总承包单位可将部分工程发包给具备相应资质条件的分包单位，但主体工程除外。总承包单位负责主体结构的施工，劳务分包无需经过发包人同意，但需要分包单位对总承包单位负责，且总承包单位需承担连带责任。同时强
实习期的性质以及是否属于劳务合同的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，实习期的大学生不被视为劳动者，因此不适用劳动合同法的规定，不需要签订劳动合同。相关法律规定主要围绕劳动合同的签订和劳动关系建立展开。
劳动合同的相关内容。合同包括合同期限、工作内容、工作时间及休息休假、劳动条件及劳动保护和劳动报酬等方面。合同期限包括试用期，试用期包含在合同期限内，试用期长短根据合同期限而定。工作内容部分包括岗位工作、工作数量和质量标准等。工作时间及休息休假部分包括
劳动合同和劳务合同是两种不同的合同形式。劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的协议，受劳动法的调整。劳务合同是提供劳务的双方签订的协议，可以是公民之间、法人之间、公民与法人之间的协议，受民商法的调整。两者的主要区别在于主体资格、法律性质、待遇、
