劳务派遣为用工单位提供了一种灵活、便捷的优化配置人力资源的用人机制，从而减少了用工单位的人力资源管理成本。
劳务派遣为新型的高科技公司提供了一种有利的用人方式，搭建了"集天下优才为我用"的平台，从而为用工单位提高劳动生产率创造了条件。
劳务派遣实行了用、管分离，人、编分离，使得企业可以以最经济的方式实现人力资源的最佳配制。
劳务派遣的优势在于改善用工单位的劳动人事管理，使得用工单位可以专注于用人而不必管人。劳务派遣机构承担了从人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资直到日常管理等所有劳动人事管理工作，使得用工单位可以摆脱烦琐的日常事务性工作。
用工单位选择专业化的劳务派遣机构，可以依托其在劳动政策水平和人力资源管理方面的优势，随时为企业提供具有前瞻性和建设性的建议和意见，使得企业的人力资源管理更加健全和完善，从而避免用工单位违规操作和引发劳动争议的风险。
一般情况下，企事业单位应以直接招聘录用员工为主，并签订劳动合同，建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
根据《劳动合同法》，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，可能需要根据今后出台的司法解释或实施细则来确定。
目前，一些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位常采用劳务派遣方式招聘，而银行、保险公司由于编制限制常使用劳务公司派遣劳务人员。
内退人员再就业与新单位之间的关系，分析了劳动关系与劳务关系的概念和区别。内退人员作为自然人，与新单位形成劳务关系的主体条件符合，双方用工关系可以是书面形式或口头形式。由于内退人员已在原单位办理社会保险手续，新单位无法再次为其办理社会保险，因此双方形成
劳务合同的分类及含义，广义劳务合同包括以劳务为给付标的的合同和以共同从事一定工作为目的的合同等，受《合同法》调整；狭义劳务合同则为雇佣合同，由民法调整。劳务合同纠纷的管辖由被告住所地或合同履行地法院管辖，处理依据包括《民法通则》《侵权责任法》等。同时
劳动合同中的工种分类。根据劳动合同期限，可分为固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工；根据聘用劳动者身份，分为固定用工、临时用工和非全日制用工；根据工作制度的不同，分为标准工时工作制用工、不定时工作制用工和综合计算工时工作制用工
特殊工作时间备案的法律规定，指出特殊工作的工作时间难以统一规定。特殊工种的范围包括电工作业、金属焊接切割作业、起重机械作业等。其他特殊工种可根据实际情况进行归类。只要与劳动者签订劳动合同并遵守相关法规，企业无需专门备案特殊工作时间。
