雇佣关系是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。
雇佣关系的认定应从形式要件和实质要件两方面考虑。从形式要件上看，双方是否订立了雇佣合同或口头雇佣协议。从实质要件上看，首先要确定双方的权力义务是否符合一方提供劳务，另一方支付报酬的要求。其次要考虑雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。在雇佣关系中，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应听从雇主的指导，服从雇主的监督。
最后，还需考虑雇员是否为雇主或其委托的人所选任。只要具备上述形式要件和实质要件，即可认定为雇佣关系。
(1)用工主体的要求不同。
雇佣关系中的用工主体范围广泛，可以是自然人、法人或其他组织。
劳动关系中的用工主体主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时，非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。
(2)主体地位不同。
雇佣关系中主体地位是平等的。双方之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定，也可以同时选择给多家雇佣方提供劳务。
劳动关系中的主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排。一般情况下，劳动者只允许在一家单位上班。
因此，用人单位制定的规章制度和奖惩措施可以约束其内部员工，但不能约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。
雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照民事法律规范。
劳动关系则受到大量劳动法规的规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等进行了规定。调整劳动关系的权利义务法律属于公私法之间的混合法。
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。
刘某与王某之间的工程施工纠纷。双方口头协议约定王某提供钩机和司机，刘某支付费用，工期15天。工程期满后，王某的司机未按标准完成施工，双方协商后刘某欠王某钩机费并出具欠条。王某未履行修补义务导致刘某损失，引发法律纠纷。关于双方关系的认定存在分歧，本文倾
劳务合同的相关内容，包括甲方为乙方招聘的员工人数、岗位及期限，甲方派遣人员的管理，以及甲乙双方的责任、权利和义务。合同涉及员工岗位、期限、劳务关系、社会保险、人事档案、员工日常管理以及甲乙双方的责任义务等方面。摘要完毕。
自由雇佣与劳动关系之间的区别以及相关的法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》，建立劳动关系必须通过书面劳动合同来订立，而雇佣关系和劳动关系在多个方面存在差异，不能混为一谈。文章还涉及用人单位的告知义务、劳动者的说明义务、不得扣押证件和担保的规定，
劳动者需警惕的几种用人单位违法用工行为，包括滥用劳务派遣、隐蔽用工、租赁承包、合同与保险关系不明确、只承认劳务雇佣关系和假借注销或吊销执照等行为。劳动者应保护自身权益，了解并运用法律武器是预防和避免用人单位规避行为的关键。
