规章制度和劳动合同是公司管理的重要工具，但二者并不等同。规章制度适用于全体劳动者，制定时无需与劳动者协商一致，只需符合法律和法规的强制性规定。而劳动合同是用人单位与劳动者协商一致签订的，只对公司与劳动者具有约束力。当规章制度与劳动合同的约定不一致时，应该如何处理呢？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十六条》的规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
由此可见，当规章制度与劳动合同发生冲突时，劳动者有权要求优先适用劳动合同的约定而不是规章制度的规定。也就是说，当规章制度与劳动合同约定不一致时，劳动者可以选择适用规章制度或者劳动合同，这一选择权在劳动者手中。
刘某于2009年10月25日应聘到上海某广告有限公司，职位是设计员，双方签订了为期2年的劳动合同，约定月工资4000元，并约定以年总工资的15%作为年终奖金，春节前一次性发放。刘某工作一年后，发现公司没有按劳动合同中关于年终奖的约定履行义务，便向公司要求支付年终奖金。公司以《公司规章制》中明确规定年终奖应当根据员工个人表现和公司经营情况来发放，由于刘某工作表现不好且公司的盈利未达到预期目标，因此其不符合发放的条件。刘某不接受公司的观点，于是向当地劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司按劳动合同约定发年终奖金。劳动仲裁委员会经审理认为，公司的规章制度与劳动合同内容不一致时，劳动者要求优先适用劳动合同约定的，应当予以支持，所以仲裁委员会支持了刘某的申诉请求。
根据法律规定，本案中刘某的仲裁请求应该得到支持。
用人单位制订的规章制度可以视为劳动合同的附件，但不能改变劳动合同已有明文规定的内容。规章制度可以补充劳动合同中未规定或规定不具体的条款，但必须遵守国家法律法规的限制。
公司应保持规章制度的规定与劳动合同的约定一致。如果规章制度与劳动合同对同一问题做出不同的规定，将导致管理上的混乱，给公司带来不必要的损失。
民事赔偿的诉讼时效及其起算。一般民事赔偿的诉讼时效为三年，特殊情况下为一年。诉讼时效的起算基于权利主体知道或应当知道权利受到侵害的那一天。不同情境下，诉讼时效的起算点有所不同，包括约定履行期限、无履行期限、附条件或期限的债权请求权等。人身损害赔偿中，
员工因违反公司规定造成重大损失而被辞退的合法性，以及公司无理由辞退员工的解决途径。根据劳动合同法规定，员工违反公司规章制度造成重大损失时，公司有权解除劳动合同。对于公司无理由辞退员工的情况，员工可以通过协商、劳动争议调解、投诉反映、劳动仲裁和法院诉讼
劳动纠纷处理程序的操作规程及企业减少劳动纠纷的措施。包括劳动纠纷的登记和仲裁程序、行政手段、经济手段、法律手段和文化手段等方面的内容。企业应采取多种方式预防和处理劳动纠纷，降低风险并保障企业的正常运转。
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