规章制度和劳动合同是公司管理的重要工具，但二者并不等同。规章制度适用于全体劳动者，制定时无需与劳动者协商一致，只需符合法律和法规的强制性规定。而劳动合同是用人单位与劳动者协商一致签订的，只对公司与劳动者具有约束力。当规章制度与劳动合同的约定不一致时，应该如何处理呢？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十六条》的规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
由此可见，当规章制度与劳动合同发生冲突时，劳动者有权要求优先适用劳动合同的约定而不是规章制度的规定。也就是说，当规章制度与劳动合同约定不一致时，劳动者可以选择适用规章制度或者劳动合同，这一选择权在劳动者手中。
刘某于2009年10月25日应聘到上海某广告有限公司，职位是设计员，双方签订了为期2年的劳动合同，约定月工资4000元，并约定以年总工资的15%作为年终奖金，春节前一次性发放。刘某工作一年后，发现公司没有按劳动合同中关于年终奖的约定履行义务，便向公司要求支付年终奖金。公司以《公司规章制》中明确规定年终奖应当根据员工个人表现和公司经营情况来发放，由于刘某工作表现不好且公司的盈利未达到预期目标，因此其不符合发放的条件。刘某不接受公司的观点，于是向当地劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司按劳动合同约定发年终奖金。劳动仲裁委员会经审理认为，公司的规章制度与劳动合同内容不一致时，劳动者要求优先适用劳动合同约定的，应当予以支持，所以仲裁委员会支持了刘某的申诉请求。
根据法律规定，本案中刘某的仲裁请求应该得到支持。
用人单位制订的规章制度可以视为劳动合同的附件，但不能改变劳动合同已有明文规定的内容。规章制度可以补充劳动合同中未规定或规定不具体的条款，但必须遵守国家法律法规的限制。
公司应保持规章制度的规定与劳动合同的约定一致。如果规章制度与劳动合同对同一问题做出不同的规定，将导致管理上的混乱，给公司带来不必要的损失。
劳动者单方解除劳动合同的经济补偿金支付情形。包括未提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、低于最低工资标准支付工资、未缴纳社会保险费、规章制度违法、以欺诈胁迫手段订立或变更合同等十一种情形。劳动者在以上情形下解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金
事实劳动关系的分类和确认方式。事实劳动关系是指用人单位与劳动者在履行劳动权利和义务时存在的一种既成事实、客观存在的劳动关系。确认劳动关系需考虑主体资格、劳动规章制度、业务组成部分等因素。同时，未签订劳动合同的单位可通过工资支付凭证、招聘记录、考勤记录
我国劳动者在用人单位未签订书面劳动合同的情况下，能否主张支付双倍工资的问题。根据劳动合同法规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，劳动者可以主张支付双倍工资，但时效受到仲裁时效的限制。不同地区对于双倍工资主张的时效认定存在差异。
农民工在务工过程中如何学习并应用法律知识来保护自己的合法权益。文章建议农民工应了解《劳动法》等相关政策，明确自身权利和义务，以及在权益受到侵犯时应采取合理合法的维权手段。签订劳动合同时，农民工应注意合同内容细节，并仔细阅读相关规章制度，因为这些文件具
