规章制度和劳动合同是公司管理的重要工具，但二者并不等同。规章制度适用于全体劳动者，制定时无需与劳动者协商一致，只需符合法律和法规的强制性规定。而劳动合同是用人单位与劳动者协商一致签订的，只对公司与劳动者具有约束力。当规章制度与劳动合同的约定不一致时，应该如何处理呢？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十六条》的规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
由此可见，当规章制度与劳动合同发生冲突时，劳动者有权要求优先适用劳动合同的约定而不是规章制度的规定。也就是说，当规章制度与劳动合同约定不一致时，劳动者可以选择适用规章制度或者劳动合同，这一选择权在劳动者手中。
刘某于2009年10月25日应聘到上海某广告有限公司，职位是设计员，双方签订了为期2年的劳动合同，约定月工资4000元，并约定以年总工资的15%作为年终奖金，春节前一次性发放。刘某工作一年后，发现公司没有按劳动合同中关于年终奖的约定履行义务，便向公司要求支付年终奖金。公司以《公司规章制》中明确规定年终奖应当根据员工个人表现和公司经营情况来发放，由于刘某工作表现不好且公司的盈利未达到预期目标，因此其不符合发放的条件。刘某不接受公司的观点，于是向当地劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司按劳动合同约定发年终奖金。劳动仲裁委员会经审理认为，公司的规章制度与劳动合同内容不一致时，劳动者要求优先适用劳动合同约定的，应当予以支持，所以仲裁委员会支持了刘某的申诉请求。
根据法律规定，本案中刘某的仲裁请求应该得到支持。
用人单位制订的规章制度可以视为劳动合同的附件，但不能改变劳动合同已有明文规定的内容。规章制度可以补充劳动合同中未规定或规定不具体的条款，但必须遵守国家法律法规的限制。
公司应保持规章制度的规定与劳动合同的约定一致。如果规章制度与劳动合同对同一问题做出不同的规定，将导致管理上的混乱，给公司带来不必要的损失。
劳动纠纷的分类。劳动纠纷可分为四种类型：用人单位与职工间的纠纷、国家规定引起的纠纷、劳动合同纠纷以及其他法律规定的劳动纠纷。劳动争议的解决需遵循一定程序，包括仲裁和诉讼环节。劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决是提起诉讼的必经程序，不服仲裁裁决的当事人可
原告起诉被告一和被告二关于未支付的劳动报酬及相关利息的诉讼。原告在被告一承包的建筑施工项目上工作，但工资被工地负责人拖欠。被告一未按规定将工资直接发放给劳动者，被告二未履行监督职责，共同违法导致原告未得到工资。原告提出了具体的诉讼请求和相关法律依据，
劳动局的管辖权以及劳动监察与劳动仲裁的区别。劳动局对劳动纠纷具有管辖权，劳动者可向劳动局投诉。劳动监察与劳动仲裁在执法主体、法律行为、工作职责、法律地位和法律后果等方面存在显著差异。
仲裁时效的执行期限，指出当前仲裁时效应按照60天执行，并详细解释了劳动争议发生时间的定义以及劳动仲裁的法定追诉时效。文章还阐述了劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效的关系，即劳动争议案件的诉讼时效包含在仲裁时效之中。当事人必须在法定期限内行使权利，否则将
