不胜任工作是指劳动者无法按照劳动合同约定的工作任务或同工种、同岗位人员的工作量要求完成工作，而用人单位未故意提高工作定额。根据我国《劳动法》规定，用人单位可以在劳动者不胜任工作的情况下单方解除劳动关系。然而，用人单位并非可以立即以此为由解除劳动合同，而是需要满足以下三个条件：
劳动者在工作中无法胜任本职工作，表现出明显的工作能力不足。
用人单位需对劳动者进行重新培训或调岗安排，以提供机会让劳动者改进工作能力。
经过重新培训或调岗后，劳动者仍然无法胜任原工作或新岗位的工作。
只有在满足以上三个条件的前提下，用人单位才能以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同。同时，用人单位还需履行提前30日通知的程序义务。
不当的辞退处理会导致以下后果：
不当的辞退处理会激化被辞退人员与企业之间的矛盾，被辞退人员可能会在公司内部和业内传播对原公司的不满情绪，从而影响企业的美誉度。据统计，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播的影响更加难以估量。如果被辞退人员从事与媒体有密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人和内部团结，甚至可能导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者离职或创办竞争公司。
不当的辞退处理会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会遭遇同样的下场。其他员工很容易将别人的遭遇与自己联系起来，进而对管理者和公司的处事方法和能力产生不信任感，影响公司的凝聚力。因此，即使是辞退普通员工，管理者也不能马虎对待，需要慎重处理。
员工工作效率低是否可以作为解雇的合法理由。根据劳动法规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位可以解除劳动合同，但必须符合特定条件和法定程序。工作效率低下应被视为劳动者无法胜任工作的表现，但公司解除劳动合同的行为必须符合法律规定，否则属于违法解除劳动合同，
人事争议仲裁中当事人对裁决不服的处理方式。当事人应在收到裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼，否则裁决书将生效。仲裁和申诉控告在性质、对象、适用法律规范等方面存在差异。人事争议仲裁是一个独立于行政机关的仲裁机构，适用于调解原则，而申诉控告是行政内部行政
根据中华人民共和国劳动法第28条的规定，如果用人单位根据劳动法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同，劳动者可以获得经济补偿。末尾淘汰一般是指劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的情况。如果公司滥用末尾淘汰制度与劳动者解
那要看公司的业绩考核制度而定，根据现行相关法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如果大多数人都完不成指标就说明指标不合理
