怎么解雇不能胜任工作的员工

劳动合同法第四十条第二项规定

根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，如果劳动者在工作中不能胜任，即无法按照劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量完成工作，用人单位可以解除劳动合同。然而，在解除劳动合同前，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

不能胜任工作的定义

根据劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)的规定，不能胜任工作是指劳动者无法按照劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量完成工作。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成工作。

解除劳动合同的条件

根据法律规定，仲裁机构和司法部门认定劳动合同解除需要满足以下条件：

1. 用人单位需要提供充足的证据证明劳动者不能胜任劳动合同约定的工作任务或同工种、同岗位人员的工作量。劳动者的绩效考核是一方面，用考核的成绩与正常水平相比，如果考核成绩差于正常水平则会证明劳动者不能胜任本职工作。
2. 用人单位需要证明对劳动者进行过培训或调整工作岗位，或者对劳动者进行工作技能培训，或适当调整工作岗位。
3. 经过培训或调岗后，用人单位还需证明劳动者仍不能胜任原岗位工作内容或调整后的岗位工作内容。

不能胜任解除操作建议

对于初次不能胜任工作的员工，用人单位首先应对其进行业绩考核，并保留相应的考核书面证明材料。考核应公开公正，以证明劳动者初次不能胜任工作。企业应在规章制度中明确具体的不能胜任的标准，既要有客观可衡量的考核指标，又要有主观的评价。

对于考核成绩不合格的员工，人力资源部与其他部门领导应协商岗位调整意见，或对员工进行在岗或脱岗培训。用人单位在对员工进行岗位调整前，应向其发出书面通知，包括考核成绩和岗位调整意见。员工调整岗位后，可给予一定的岗位培训。如果岗位调整前后的工作内容相差不大，也可不进行培训。用人单位选择对不胜任员工进行培训时，培训内容和方式由单位确定，但应保留培训记录和档案。

培训内容：与员工工作业务、岗位职责有关

培训形式：上岗培训、在岗培训、离岗培训

培训档案：员工签字的培训参加记录、员工撰写的培训总结

对初次不胜任工作的员工进行培训或调岗后，需要对员工进行业绩和工作能力考核。如果考核成绩合格，员工则留任新岗位；如果考核成绩不合格，应当书面通知员工进入辞退程序。

典型司法判例精要摘编

(2010)沪二中民三(民)终字第1462号：不能胜任合同约定岗位外的工作，仍需进行培训或调岗，否则解除违法

根据本案判决，如果劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整工作岗位。用人单位在履行了这一义务后，劳动者仍不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。然而，在本案中，用人单位解除劳动合同的理由是劳动者不能胜任描版岗位工作。然而，劳动者入职时应聘的岗位是前台，劳动合同约定的岗位也是前台。用人单位将劳动者的岗位调整为描版，虽然在调岗前对其进行了短期培训，但在劳动者不能胜任这一完全不同性质的工作的情况下，用人单位仍有义务对其再次进行培训或调整工作岗位。然而，用人单位未能提供证据证明已经履行了这一法定义务，因此用人单位以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同是不当的。

(2010)浦民一(民)初字第34320号：非个人原因的工作问题并非不能胜任

根据本案判决，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，需要承担举证责任。在本案中，原告提供的证据只能证明其在ZL301A项目批量生产时存在问题，并不能证明是被告的原因造成的。此外，即使被告不能胜任工作，用人单位也应当对其进行培训或调整岗位。然而，在本案中，原告称在通知被告参加岗位培训的电子邮件中，并没有证据证明被告已经收到该通知。因此，在未对被告进行培训或调整岗位的情况下解除劳动合同是违法的。

(2011)沪一中民三(民)终字第488号：调岗前后均未达到改善计划要求，单位以不能胜任解除符合法律规定

根据本案判决，用人单位在劳动者经考评被确认为不胜任工作后，与劳动者协商约定以再评价方式代替调岗或培训，并在劳动者病假期间未进行调岗或培训，也未按约定进行再评价，直接以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，是不当的。因此，原审法院对用人单位违法解除劳动合同的判决是正确的。

(2011)沪一中民三(民)终字第1825号：未经调岗或培训，两次考评即以不能胜任工作解除确属不当

根据本案判决，用人单位在劳动者经考评被确认为不胜任工作后，与劳动者协商约定以再评价方式代替调岗或培训，并在劳动者病假期间未进行调岗、培训或再评价的情况下，直接以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，是不当的。因此，原审法院认定用人单位违法解除劳动合同的判决是正确的。